Perception et appropriation des politiques diversité par les personnes chargées de les relayer : le cas luxembourgeois

Dans le cadre des 11èmes Recontres Internationales de la Diversité, Stéphane Leymarie, Pascal Tisserant et David Bourguignon ont réalisé une intervention ayant pour thème la perception et l’appropriation des politiques diversité par les personnes qui sont chargées de les relayer dans les entreprises luxembourgeoises.

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Résumé :

Les grandes entreprises et l’administration publique de la plupart des pays européens développent depuis quelques années des politiques diversité en direction de leur personnel et/ou de leurs usagers/clients. Les services et personnes en charge de ces politiques consacrent une série de mesures et de dispositifs à l’égard d’un ou plusieurs motifs de discrimination, par exemple le sexe ou l’origine, pour favoriser, respectivement, l’égalité femme – homme ou les relations interculturelles, que les responsables de ces organisations sont censés connaître et déployer à leur niveau.

Cette recherche (financée par la commission européenne, programme Progress 2013) analyse le discours de 39 responsables (18 femmes et 21 hommes) de cinq organisations (une importante commune et quatre entreprises internationales de secteurs différents (banque, service, conseil et transport) employant plus de 8000 salariés au Luxembourg. Les entretiens, d’une durée moyenne d’une heure trente, visaient d’une part, à qualifier les politiques diversité à l’œuvre dans les organisations et, d’autre part, à savoir quelle connaissance et quelle perception les responsables interrogés avaient des mesures mises en place au nom de la diversité.

L’origine et le sexe sont les deux motifs auxquels le terme de diversité renvoie le plus fréquemment. A l’inverse, la question de l’orientation sexuelle est le critère le moins souvent évoqué. Par ailleurs, la langue, qui n’est pas un motif de discrimination reconnu par la loi luxembourgeoise, constitue néanmoins un motif de catégorisation présent dans l’environnement de travail, souvent associé à l’origine, comme le montre l’analyse de la perception de la diversité du personnel chez les personnes interrogées. Le corpus analysé à l’aide du logiciel Alceste (Reinert, 1983) montre également, outre l’importance du secteur d’activité, que le discours tenu à propos des politiques diversité s’organise en trois classes distinctes. La plus importante, avec 65% du discours analysé, fait état de la connaissance et de l’appropriation par les personnes interrogées des actions et dispositifs développés au nom des politiques diversité. Deux processus clés sont associés au terme « diversité », la formation et la communication. Une autre classe, plutôt abordée par les femmes, fait ressortir les difficultés liées à l’équilibre vie professionnelle / vie privée tant au quotidien que tout au long de la carrière. Une dernière classe rend compte des principaux critères de catégorisation structurant les relations intergroupes liés au recrutement : l’origine et la langue, à la fois comme atout et source de difficultés à gérer. Le nombre important de termes évoquant la diversité culturelle associée à cette classe, témoigne de l’importance de cette caractéristique dans le discours des personnes chargées de relayer les politiques diversité dans les entreprises du Luxembourg.

11èmes Rencontres Internationales de la Diversité – 10 et 11 décembre 2015

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La 11ème édition des Rencontres Internationales de la Diversité se déroule cette année à l’université de Liège avec pour thème générique, « la gestion de la diversité en question ».

Les politiques de gestion des diversités ont connu un engouement certain ces dix dernières années. La notion de diversité, importée des Etats-Unis, est devenue de plus en plus légitime dans les organisations européennes mais aussi d’autres régions du monde, comme l’Asie, l’Amérique du Sud, et l’Afrique. Si de nombreuses entreprises et employeurs ont mis en place des politiques de gestion de la diversité, si les travaux de recherche et les formations universitaires sont de plus en plus nombreux, si foisonnent les manuels de bonnes pratiques, on a cependant l’impression d’un certain essoufflement.

Cela peut se traduire notamment par une réduction des moyens financiers investis dans ces politiques mais aussi par des regards de plus en plus critiques de la littérature scientifique qui visent à dénoncer les dérives et les pièges de ces politiques, parfois perçues comme trop orientées sur les performances financières, la visibilité externe et une individualisation des pratiques de GRH.

Ces 11èmes Rencontres Internationales de la Diversité entendent s’attaquer à ces moments de doute en créant un lieu privilégié d’échanges, sans langue de bois, entre universitaires et professionnels issus de disciplines et de secteurs d’activités très divers.

Le programme est consultable ici.

Nous sommes Charlie

Parce ce que nous croyons à une société tolérante et inclusive, nous sommes Charlie !

La cinquième édition du DU GENDD vient de s’ouvrir dans ce contexte. Nous sommes plus déterminés que jamais à continuer à travailler pour une société égalitaire et plus ouverte à la diversité.

Nouveau calendrier de la formation 2015

UFR SHS

La cinquième rentrée du DU GENDD aura lieu début janvier 2015. Cette formation continue de 120 heures se déroulera à l’UFR Sciences Humaines et Sociales à Metz sur 10 vendredis et samedis matins de janvier à décembre 2015 et conduira à l’obtention du Diplôme d’Université en Gestion de l’Egalité, de la Non Discrimination et de la Diversité :

session 1 : 9 et 10 janvier

session 2 : 30 et 31 janvier

session 3 : 27 et 28 février

session 4 : 27 et 28 mars

session 5 : 29 et 30 mai

session 6 : 12 et 13 juin

session 7 : 3 et 4 juillet

session 8 : 18 et 19 septembre

session 9 : 9 et 10 octobre

session 10 : 6 novembre et 11 décembre

Depuis 2010, 32 personnes ont suivi cette formation unique en Europe, 18 à Metz et 14 au Luxembourg où les modules sont adaptés au contexte national. Ces femmes et ces hommes étaient pour la plupart indépendantes ou en poste en entreprise (souvent dans le domaine des ressources humaines), ou travaillaient dans le secteur public (organisation internationale, fonction publique d’État ou territoriale) ou encore dans le monde associatif (champ de l’insertion, de l’éducation). Une majorité possédait une expérience en lien avec un critère de discrimination précis, le sexe, l’origine ou encore le handicap, le plus fréquemment. Toutes souhaitaient étendre leur domaine de compétence, à la fois en termes de critères et d’approches disciplinaires (psychologie sociale, droit et gestion, principalement). Par ailleurs, la réalisation d’un mémoire professionnel tout au long de la formation a constitué une opportunité pour mettre en œuvre les acquis de la formation au service d’une problématique issue de l’environnement de travail du (de la) participant(e). Enfin, les nombreux experts locaux, nationaux et internationaux intervenants dans la formation ont offert des occasions de rencontres et d’échanges susceptibles de se poursuivre au-delà de la formation. Fort de ce succès, cette cinquième rentrée s’inscrit dans le prolongement des promotions précédentes.

D’autres précisions, en particulier relatives aux six modules, figurent sur ce site (onglet DU GENDD à Metz). Pour plus d’informations, en particulier concernant les dates limites et les modalités de pré-inscription, veuillez consulter le site de l’UFR SHS à Metz : http://shs-metz.univ-lorraine.fr/content/du-gendd

Attention : date limite de saisie des dossiers de candidature : vendredi 5 décembre 2014

Discrimination et gestion de l’égalité et de la diversité

L’Université Ouverte des Humanités et l’Université de Lorraine vous invitent à découvrir une nouvelle ressource pédagogique numérique  intitulée « Discrimination et gestion de l’égalité et de la diversité ». Ce programme multidisciplinaire (psychologie sociale, sociologie, sciences de gestion, sciences de l’éducation, droit) conçu par Richard Bourhis (Université du Québec à Montréal) et Pascal Tisserant (Université de Lorraine) s’adresse aux enseignants, professeurs et étudiants-es de différentes filières et niveaux universitaires mais également aux professionnels souhaitant acquérir des connaissances dans ce domaine.

Cette ressource en ligne se présente sous la forme d’un préambule, suivi de trois volets et d’une conclusion :

1) Le préambule présente cette « grande leçon » puis propose le documentaire de Radio Canada « la leçon de discrimination » relatant une expérience de discrimination menée par l’enseignante au sein de sa classe qu’elle divise en deux groupes, le premier qu’elle valorise et le second qui subit alors la discrimination :

Accéder au préambule

 

2) le volet 1 intitulé « Psychologie des discriminations, préjugés et stéréotypes » est développé par  quatre psychologues sociaux :

- Richard Bourhis, psychologue social, Université du Québec à Montréal : La discrimination

-  Serge Guimond, psychologue social, Université Blaise Pascal, Clermont-Ferrand : Les préjugés

-  Vincent Yzerbyt, psychologue social, Université catholique de Louvain La Neuve : Les stéréotypes

-  Geert Hofstede,  : psychologue social, Université de Maastricht : Cultures et diversité

Accéder au volet 1

 

3) Le volet 2 intitulé « Discrimination à l’école et dans la société » comprend deux parties :

3.1) Le volet 2, partie 1, est davantage centré sur les questions de société développées par trois sociologues, après l’exposé du processus d’acculturation en psychologie :

- Richard Bourhis, psychologue social, Université du Québec à Montréal : Immigration et acculturation

- Patrick Simon, sociologue, Institut National d’Etudes Démographiques (INED), Paris : Discrimination, diversité et société

- Patrick Simon, sociologue, Institut National d’Etudes Démographiques (INED), Paris  : Discrimination, immigration et statistiques

- Piero Galloro, socio-historien, Département de sociologie, Université de Lorraine, Metz : Préjugés à l’égard des immigrés

- Didier Lapeyronnie, sociologue, Université de la Sorbonne, Paris IV : Les ghettos en France

- Fo Niemi, directeur du centre de recherche-action sur les relations raciales (CRARR) : Profilage racial au Québec

Accéder au volet 2, partie 1

 

3.2) Le volet 2, partie 2, concerne plus précisément l’école, tout d’abord au Québec, puis en France au travers d’une table ronde organisée sur ces questions et l’enregistrement d’une conférence sur les manuels scolaires

- Nicole Carignan, Enseignante-chercheure, Faculté des sciences de l’éducation, Université du Québec à Montréal : Ecole et discrimination au Québec

- Pascal Tisserant, psychologue social, Université de Lorraine, Metz : Introduction de la table ronde « école et discrimination »

- Laurence Ukropina, enseignante, chargée de mission, Rectorat de l’académie de Metz-Nancy : Discriminations ethnico-raciales à l’école

- Isabelle Harmand, enseignante, chargée de mission, Rectorat de l’académie de Metz-Nancy : Mixité et égalité filles – garçons à l’école

- Stéphane Aurousseau, intervenant, association couleurs gaies, Metz : L’homophobie en milieu scolaire

- Françoise Meyer, inspectrice de circonscription, Rectorat de l’académie de Metz-Nancy : Ecole maternelle, langue et handicap

- Pascal Tisserant et Anne Lorraine Wagner, psychologues sociaux, Université de Lorraine, Metz : conférence « stéréotypes et manuels scolaires »

Accéder au volet 2, partie 2

 

4) Le volet 3 intitulé « Réduction des discriminations et milieux professionnels » comprend deux parties :

4.1) Le volet 3, partie 1, débute par des aspects généraux, provenant de plusieurs disciplines, proposant des pistes de réduction des discriminations au travail, puis se termine par la question de l’égalité entre les femmes et les hommes

- Richard Bourhis, psychologue social, Université du Québec à Montréal : Réduire les préjugés et la discrimination

- Dirk Steiner, psychologue du travail, Université de Nice Sophia Antipolis  : Discrimination et justice organisationnelle

- Michel Miné, juriste du travail au CNAM, Paris: Discrimination et droit du travail

- Isabelle Barth, Gestionnaire, Ecole de Management, Université de Strasbourg: Management de la diversité

- Annie Cornet, Gestionnaire, HEC Liège: Les enjeux de la gestion de la diversité

- Jacqueline Laufer, Sociologue, HEC Paris : Diversité et égalité entre les femmes et les hommes

- Elisabeth Ferro-Vallé, Ingénieure à l’action régionale, AFNOR, Nantes: Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Accéder au volet 3, partie 1

 

4.2) Le volet 3, partie 2, s’ouvre à d’autres groupes victimes de discrimination et se termine par deux cas de gestion de la diversité en entreprise

- Raul Morales, Sociologue, Association des Paralysés de France (APF), Paris : Représentations du handicap

- François Milazzo, Consultant, Handi Compétences, Metz : Emploi et handicap

- Christophe Falcoz, Gestionnaire, IAE, Université de Lyon : L’orientation sexuelle au travail

- Christophe Falcoz, Gestionnaire, IAE, Université de Lyon : La gestion des âges

- David Bourguignon, Psychologue social, Université de Lorraine, Metz : Personnes discriminées et stigmatisation

- Bruce Roch, Directeur de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) : Diversité et discrimination dans le groupe Adecco

- Geneviève Barrette, Service Équité en emploi et diversité, Banque Nationale du Canada, Montréal : La gestion de la diversité dans une banque canadienne

Accéder au volet 3, partie 2

 

5) La conclusion introduit la GENDD (Gestion de l’Egalité, de la Non Discrimination et de la Diversité) puis se termine par un entretien avec Louis Schweitzer réalisé quelques mois avant son départ de la HALDE.

Accéder à la conclusion

 

Cette ressource peut également être visionnée depuis un smartphone. Les vidéos ainsi que des documents, notamment les diaporamas, peuvent être téléchargés. Les références bibliographiques citées dans l’ensemble des textes associés aux différentes vidéos, peuvent être consultées dans un onglet réservé à cet effet dans chacune des parties et certains articles ou textes peuvent également être téléchargés.

Pour citer cette ressource :

Tisserant, P. & Bourhis, R. (2013). Discrimination et gestion de l’égalité et de la diversité. Ressource pédagogique en ligne co-produite par l’Université Ouverte des Humanités et l’Université de Lorraine. http://www.uoh.fr/front/notice?id=8f5dd757-e6b8-4eb4-bf65-282fa093d3af

Actes audiovisuels du colloque « Stéréotypes et diversité à la télévision »

Les 20 et 21 juin 2013, l’Université de Lorraine a organisé deux journées d’études consacrées aux stéréotypes et de la diversité à la télévision en tentant de répondre à la question : comment réduire les inégalités à (et par) l’écran. Ces journées d’études s’inscrivent dans le cadre du projet soutenu par l’Agence Nationale de la Recherche (ANR) concernant une recherche sur les INégalités à l’ECRan (ECRIN) et prenant pour point de départ les études sur la place des « Arabes » dans les médias français de 1962 à nos jours. Les actes audiovisuels rassemblent les communications  présentées dans le cadre de ces deux journées décrites dans le programme ci-dessous : accéder aux actes audiovisuels.

Cette recherche interdisciplinaire est menée conjointement par plusieurs laboratoires
(URMIS Nice/Paris VII, TELEMME Aix-en-Provence, LCP Paris I et PERSEUS Metz) réunissant des chercheurs-es de différentes disciplines : histoire, psychologie sociale et cognitive, sciences de l’information et sociologie, en collaboration avec des universitaires et praticiens de plusieurs pays (Belgique, Canada, Etats-Unis, Grande Bretagne, Maroc, Suisse).

Depuis plus d’un an ces chercheurs-es mènent des travaux dans ce sens et ils se sont retrouvés à Metz durant deux jours pour échanger et faire part des premiers résultats aux participants-es intéressés-es par ces questions.

De façon plus précise, cette étape messine, du réseau ECRIN a été l’occasion d’approfondir le thème des stéréotypes et de la diversité à la télévision dans la perspective de proposer des éléments de réponses à la problématique de la réduction des inégalités, à la fois à l’écran, mais également par l’écran. En effet, depuis la métaphore de «l’image dans notre tête » exprimée par Lippman (1922), célèbre journaliste américain engagé à l’égard du risque inhérent aux explications recourant aux stéréotypes, de nombreux travaux en sciences humaines et sociales ont étudié ce phénomène. Les psychologues sociaux ont montré comment le stéréotype conduit à traiter de façon inégalitaire autrui sur la base de ses appartenances sociales (Tajfel, 1972 ; Yzerbyt & Schadron, 1992) alors que les sociologues des médias (Veyrat-Masson, 2000°) en démontrent régulièrement la présence à la télévision, par exemple à propos des immigrés et des ‘’Arabes’’ (Gastaut, 2001 ; Mills-Affif, 2008). Cette représentation erronée de la diversité dans les médias nous interroge à propos de ses effets sur le téléspectateur. Elle nous invite également à réfléchir sur les conditions de production de ces images et à proposer des solutions pour agir sur la réduction des préjugés grâce aux écrans. Autrement dit, dans quelles mesures l’engouement récent à propos de la diversité, son questionnement à propos de sa présence à l’écran (Macé, 2005), de sa mesure (Héran, 2010) ou encore de son usage (Tisserant, Bourguignon, Vignocan & Wagner, 2011) réduisent-ils les préjugés et la discrimination chez les récepteurs de ces programmes télévisuels ? Enfin, l’introduction de la gestion de la diversité (Barth & Falcoz, 2007 ; Cornet & Warland, 2011) dans les entreprises de conception et de diffusion de ces programmes permet-elle de répondre à ce défi de société ?

Les deux journées d’échanges ont tenté de répondre à ces questions.

La première était conçue sous la forme d’une succession de regards croisés entre l’analyse du psychologue et celle du sociologue ou de l’historien des médias et/ou de l’immigration travaillant au sein du réseau. Ces dialogues interdisciplinaires à propos d’un objet d’étude commun ont insisté sur l’intérêt de la complémentarité de ces approches, dans les études sur les ‘’Arabes’’, à propos des stéréotypes, dans l’analyse d’images à l’écran conçues pour le Web ou encore dans les travaux visant à introduire des changements d’attitudes ou de comportements.

La deuxième journée s’ouvrait à des personnalités extérieures au réseau et à la thématique de la diversité. Elle était davantage tournée vers le grand public et faisait intervenir des universitaires de plusieurs pays et des acteurs de terrain cherchant à introduire plus de diversité à la télévision dans l’objectif de réduire certaines inégalités.

 

 Programme des deux journées :

  »Stéréotypes et diversité à la télévision : réduire les inégalités à (et par) l’écran »

Jeudi 20 juin (UFR Sciences Humaines et Arts – Metz) :

Regards croisés entre l’analyse du psychologue et celle du  sociologue ou de l’historien des médias et/ou de l’immigration

 9h00-13h00

Accueil

Présentations de l’ANR ECRIN et des deux journées d’études : Yvan Gastaut, Julien Gaertner et Pascal Tisserant

Introduction : Pascal Tisserant, psychologue social, DU GENDD, Perseus Metz : traitement médiatique et organisationnel de l’affaire du ‘’questionnaire raciste’’.

Animation : Vincent Ferry, sociologue, 2L2S, UL Nancy

Duo 1 : l’étude des ‘’Arabes’’ en histoire et en psychologie

- Yvan Gastaut, historien, Urmis Nice : la figure de l’Arabe en histoire contemporaine

- Anne Lorraine Wagner, psychologue sociale, Humanis EM Strasbourg, Perseus Metz : l’étude des ‘’Arabes’’ en psychologie

Duo 2 : les dynamiques de changement

- Julien Gaertner,  historien, Urmis Nice : Marchandisation des origines dans le cinéma français et changements identitaires pour les personnages « arabes »

- Valérie Fointiat, psychologue sociale, Perseus Metz : technologies et changement d’attitude et/ou de comportement

 

14h30-17h30

Animation : Jean François Diana, information et communication, CREM, UL Metz

Duo 3 : les sites web

- Sophie  Gebeil, historienne, Telemme Aix en Provence : sites web sites porteurs de revendications mémorielles

- Jérôme Dinet, psychologue cognitiviste, Perseus Metz : l’exploration des sites Web et l’intérêt des indicateurs physiologiques

Duo 4 : stéréotypes et stigmatisation

- Stéphane Mourlane, historien, Telemme Aix-en-Provence : Médias, stéréotypes et altérité dans le football

- David Bourguignon, psychologue social, Perseus  Metz : faire face aux préjugés : être stigmatisé par/dans les médias

Conclusion à propos ‘’des regards croisés’’, grand témoin : Piero Galloro (Socio-historien, 2L2S Metz)

 

Vendredi 21 juin (grand salon de l’hôtel de ville – Metz) :

Stéréotypes et diversité à la télévision

 9h00-12h30

 Accueil

Mot de bienvenue et d’ouverture

- Dominique Gros, maire de Metz

- Clotilde Boulanger, Vice-présidente du conseil scientifique, Université de Lorraine

Table ronde : Stéréotypes et diversité dans les médias

Animation : Stéphane Leymarie (gestionnaire, DU GENDD, Metz)

- Nicolas Van der Linden, psychologue social, Université Libre de Bruxelles, Belgique : rôle du public dans la transmission de stéréotypes par les médias

- Isabelle Veyrat-Masson, historienne des médias, LCP-CNRS Paris I, France : Les stéréotypes nationaux dans les médias

- Martin Clément, Défenseur des Droits, Paris, France : la mesure de la diversité et des inégalités dans les médias : regarder du côté des ressources humaines

Conférence : le Conseil supérieur de l’audiovisuel face aux stéréotypes et à la diversité à la télévision

- Memona Hintermann-Afféjee, membre du Conseil supérieur de l’audiovisuel, chargée de la diversité, Paris, France

- Albin Soares-Couto, Chef du département télévisions nationales gratuites et de la mission Diversité au sein de la Direction des Programmes, Conseil supérieur de l’audiovisuel, Paris, France

 

14h00  – 17h00

 Table ronde : Diversité et lutte contre les discriminations à la télévision

Animation : Claire Frachon (journaliste, Media Diversity Europa, Paris)

- Alec Hargreaves, sociologue, Florida State University : la diversité en France et aux Etats-Unis

- Denise Helly, anthropologue, INRS Montréal : les politiques diversité dans les entreprises de production de programmes télévisuels au Canada

- Thierry Geoffroy, AFNOR Certification, Paris : le label diversité pour les entreprises du secteur audiovisuel : une spécificité dans la lutte contre les discriminations ?

Conférence : la gestion de la diversité au sein du groupe France Télévision

- Marijosé Alie, responsable diversité, groupe France télévision, Paris

- Marianne Bernard, responsable RSE, groupe France Télévision, Paris

Mot de clôture : Yvan Gastaut, responsable de l’ANR ECRIN, Urmis Nice

 

Ces journées d’études étaient organisées par le laboratoire Perseus ( tel : +33 3 87 31 56 21 ; fax : +33 3 87 31 52 55) et le le Diplôme d’Université en Gestion de l’Egalité, de la Non Discrimination et de la Diversité (DU GENDD) : UFR Sciences humaines et arts, Ile du Saulcy, 57000 Metz, France.

Retrouvez et suivez l’actualité du réseau ECRIN, les journées d’études réalisées (Aix-en-Provence, novembre 2012 ; Nice, janvier 2013 ; Paris, avril 2013 ) et les annonces des manifestations à venir à : http://ecrin.hypotheses.org/

Les collectivités tournées vers l’égalité de traitement

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Si les entreprises usent de la diversité pour lutter contre les discriminations, les collectivités préfèrent mettre en avant l’égalité. Un nombre croissant de collectivités investit la problématique de la GENDD à l’interne comme à l’externe. En effet, comme toute organisation, les collectivités territoriales sont concernées par une gestion des ressources humaines de leurs agents garantissant l’égalité de traitement mais en plus elles ont pour mission d’offrir un service à leurs habitants dans ce domaine. L’événementiel dont nous avons parlé dans un article précédent, peut traduire un certain engagement du territoire sur ces questions mais les ‘’semaines’’ ou les ‘’mois’’ consacrés à l’égalité ne suffisent pas. Les responsables des collectivités en charge de la lutte contre les discriminations et/ou garants de l’égalité de traitement sont de plus en plus nombreux à se faire conseiller et accompagner dans ce domaine mais aussi à se former à la GENDD et à échanger au sujet de la réglementation et des bonnes pratiques dans ce domaine. Pour répondre à ces attentes, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) a organisé en collaboration avec l’Agence pour la cohésion sociale et l’égalité des chances (L’ACSE) et l’association des professionnels en charge de la politique de la ville (IRDSU) un colloque à Amiens les 18 et 19 octobre 2012 consacré à l’égalité de traitement dans la cité. Un montage vidéo d’une dizaine de minutes restitue les moments forts de ce regroupement : http://www.demain.fr/index.php?id=700

 

La promotion 2012 du DU GENDD à Luxembourg

La première promotion luxembourgeoise du DU GENDD s’achève. Une dernière journée d’intervention, le 18 janvier, et la soutenance des mémoires professionnels, le 6 février prochain, clôtureront les 120 heures que compte cette formation répartie sur 20 journées, elles-mêmes étalées sur plusieurs mois (de mars à octobre, pour l’essentiel).

Cette promotion, de taille réduite avec seulement six participantes, marque une volonté commune de l’Université de Lorraine et de la Chambre des Salariés, d’offrir, sans délai, une formation diplômante en gestion de l’égalité, de la non discrimination et de la diversité sur le territoire luxembourgeois. Rappelons que cette formation répond à un besoin important de compétences spécifiques pour intervenir dans tous les secteurs d’activités qui se voient concernés par ces problématiques. Les participantes représentaient, en effet, de par leur activité professionnelle, une diversité de secteurs proche de ce que nous avons connu dans l’édition messine du diplôme (insertion, éducation, formation, collectivités locales, entreprise du secteur bancaire ou encore conseil). Les échanges, avec les intervenants d’une part, mais aussi entre participantes elles-mêmes, ont été la source d’un enrichissement fertile tout au long de l’année. Certaines stagiaires sont venues chercher, dans cette formation, une professionnalité, une légitimité, pour intervenir sur ces questions au sein de leur structure, tandis que d’autres étaient en attente d’une ouverture complémentaire à leur champ d’expériences. Chacune d’entre elles intervient quotidiennement sur l’ensemble des motifs de discrimination énoncés par la loi luxembourgeoise mais l’on a pu noter une entrée un peu plus importante sur la question de l’égalité femme/homme. Toutes ont pu trouver de quoi répondre à leurs attentes grâce à un programme riche et varié proposé par une trentaine d’intervenants (universitaires, juristes, consultants, institutionnels, acteurs du monde socio-économique, syndical et associatif)

Parmi les temps forts de cette année, nous retiendrons les quatre tables rondes qui ont permis d’évoquer l’ensemble des politiques et pratiques de gestion de la diversité développées au Luxembourg. La première a réuni les acteurs du monde socio-économique : entreprise en pointe sur ces questions, syndicats et organisations professionnelles œuvrant sur la RSE et la diversité. La seconde a permis d’échanger avec les principaux acteurs institutionnels que sont le Centre pour l’égalité de traitement (CET), l’Office luxembourgeois d’accueil et d’intégration (OLAI), ou encore le Ministère de l’égalité des chances (MEGA). Une journée a été consacrée aux 6 motifs de discrimination (handicap, âge, orientation sexuelle, genre, religion et origine) avec le témoignage des principaux acteurs associatifs et institutionnels, luxembourgeois et européens.

La richesse des connaissances et expériences échangées se révèle désormais au travers des mémoires professionnels qui sont en voie d’achèvement. Ils peuvent porter sur l’analyse des dispositifs visant à réduire les préjugés et la discrimination (par exemple à l’école) ou étudient le développement de politiques en GENDD dans différents types de structures.

Réactions à l’égard du port du voile islamique aux Etats-Unis

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La chaine de télévision américaine ABC a réalisé une expérience afin d’observer les réactions des clients d’une boulangerie face à une situation de discrimination subie par une femme portant un hidjab : http://www.youtube.com/watch?v=jfHL4AZtS58

Dans cette vidéo disponible sur « You Tube », extraite de l’émission « What would you do ? », un comédien joue le rôle d’un propriétaire d’une boulangerie située à Waco au Texas, qui refuse de servir une compère jouant le rôle d’une cliente portant le hidjab. La scène, filmée en caméra cachée, rend compte de la réaction des clients de ce magasin qui assistent aux propos explicitement discriminatoires du propriétaire, debout derrière son comptoir : « non, nous ne servons pas les Musulmans ici  (…) vous êtes une terroriste (…) retourne d’où tu viens sur ton chameau (…) vous n’êtes pas une américaine… ». John Dovidio, professeur en psychologie sociale à l’Université de Yale, commente les réactions des clients : le sentiment de menace en présence de Musulmans et la méconnaissance des minorités justifient le comportement de ces Américains qui approuvent ouvertement l’attitude du commerçant ; à l’opposé, les sentiments de justice et d’équité expliquent chez un plus grand nombre, leur comportement de résistance à la situation discriminatoire à laquelle ils se trouvent associés en tant que témoin . Cependant, ces deux types de réaction sont les moins fréquents car la majorité des clients de cette journée d’expérimentation n’a pas réagi aux propos injurieux et discriminatoires; dans la plupart des cas, ils ont assisté à la scène, laissant le propriétaire du magasin agir, sans rien dire. Et vous, qu’auriez-vous fait  dans votre boulangerie , face à une telle situation?

L’intégration des cadres au Luxembourg

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L’« Intégration des cadres internationaux dans l’environnement multiculturel luxembourgeois » est l’intitulé de la thèse de doctorat en sciences de gestion, soutenue par Hélène Langinier, le 27 juin dernier à l’Université de Lorraine.

A partir du constat, de nombreuses situations d’échecs au niveau de l’intégration dans l’entreprise et dans la société luxembourgeoise, Hélène Langinier a conduit une série d’observations, en particulier auprès de cadres internationaux à Luxembourg mais aussi à Zürich, à Singapour, Londres, Francfort et Paris. Son analyse révèle l’existence caractéristique de deux mondes dans les milieux multiculturels tels que Luxembourg avec la présence d’une communauté internationale forte qui se démarque tout à fait des réseaux locaux. Cette dichotomie ressentie dans les entreprises internationales est moins présente dans les entreprises d’envergures plus nationales. Dans les environnements multiculturels comme Luxembourg les internationaux sont attirés avant tout par les opportunités professionnelles et financières ou la rencontre de différentes cultures, ils ne sont finalement pas intéressés par les locaux. Ils sont séduits par la communauté internationale au contact de laquelle ils s’épanouissent. La situation est différente dans les environnements plus marqués par une culture nationale forte. En France et en Allemagne les cadres interrogés sont souvent attirés par la culture, le pays en lui-même et la volonté d’apprendre la langue du pays d’accueil.

Deux  profils de cadres face à la mobilité internationale nuance tout de même la situation luxembourgeoise. Certains cadres savent pertinemment que cette expérience ne constitue qu’une étape dans leur carrière et ils font le choix de ne pas s’investir dans leur société d’accueil, d’autres choisissent de s’ouvrir à la culture du pays d’accueil et dans le cas de Luxembourg aux différentes cultures présentes dans le pays et de s’y investir même s’ils n’y restent parfois pas plus longtemps que leurs homologues. A Luxembourg, la volonté de protection de la part des locaux ne favorise pas non plus les relations des internationaux avec les habitants de leur pays d’accueil.

D’une façon générale, les relations intergroupes, entre les Luxembourgeois et les cadres étrangers ne se nouent pas spontanément. Cette situation s’explique en partie par le rôle important de la pratique du luxembourgeois dans le processus d’intégration, cette importance varie cependant selon les secteurs étudiés. En général les internationaux sous évaluent l’importance accordée par les Luxembourgeois à la pratique de leur langue. Les compétences linguistiques exceptionnelles des Luxembourgeois amènent les internationaux à sous estimer leur plus grande aisance à s’exprimer dans leur langue maternelle, ce qui les conduit à occulter l’importance de l’apprentissage du luxembourgeois pour la réussite de leur intégration dans le pays.

Par ailleurs, au regard des travaux d’Earley et Mosakowski (2000), les résultats montrent également qu’il est plus facile de s’intégrer dans une équipe de sa propre nationalité ou dans une équipe multiculturelle que d’arriver dans une équipe dont les membres ont tous une même nationalité différente de la sienne. Ces résultats expliquent les problèmes d’intégration survenus à Luxembourg par la présence dans les entreprises internationales de sous-groupes allemands et français importants. Une intégration dans de telles équipes s’y révèle plus complexe pour le cadre international que lorsqu’il a la chance de rejoindre une équipe composée de multiples nationalités.

Plusieurs pistes d’intervention pour faciliter l’intégration des cadres étrangers dans l’environnement multiculturel luxembourgeois  se dégagent de ce travail:

- Proposer des informations détaillées concernant le contexte organisationnel luxembourgeois, les tendances d’intégration par groupes nationaux, l’importance de la langue et de la culture dans ce processus.

- Prendre davantage en compte, les processus socio-psychologiques tels que l’acculturation, se jouant dans les situations interculturelles afin d’identifier et d’agir sur les facteurs (individuels et situationnels) favorisant l’intégration, les relations intergroupes harmonieuses et par voie de conséquence, la performance.

- Prêter une attention toute particulière au processus de sélection de ses cadres internationaux, en sélectionnant des profils susceptibles d’évoluer dans les équipes multiculturelles aux diverses configurations propres à l’environnement multiculturel luxembourgeois. En effet, ces résultats montrent que les personnes en quête de développement personnel et intéressées par les différentes cultures présentes dans le pays seront plus susceptibles que les autres de choisir une stratégie d’évolution identitaire liée à l’ouverture culturelle et ainsi de bien s’intégrer dans l’environnement multiculturel luxembourgeois.

- Promouvoir la diversité en entreprise. En effet, cette recherche démontre que la bonne intégration des cadres internationaux passe aussi par la promotion de la diversité au sein de l’entreprise avec une prise en compte de la composition des équipes et du déroulement des relations intergroupes.