Perception et appropriation des politiques diversité par les personnes chargées de les relayer : le cas luxembourgeois

Dans le cadre des 11èmes Recontres Internationales de la Diversité, Stéphane Leymarie, Pascal Tisserant et David Bourguignon ont réalisé une intervention ayant pour thème la perception et l’appropriation des politiques diversité par les personnes qui sont chargées de les relayer dans les entreprises luxembourgeoises.

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Résumé :

Les grandes entreprises et l’administration publique de la plupart des pays européens développent depuis quelques années des politiques diversité en direction de leur personnel et/ou de leurs usagers/clients. Les services et personnes en charge de ces politiques consacrent une série de mesures et de dispositifs à l’égard d’un ou plusieurs motifs de discrimination, par exemple le sexe ou l’origine, pour favoriser, respectivement, l’égalité femme – homme ou les relations interculturelles, que les responsables de ces organisations sont censés connaître et déployer à leur niveau.

Cette recherche (financée par la commission européenne, programme Progress 2013) analyse le discours de 39 responsables (18 femmes et 21 hommes) de cinq organisations (une importante commune et quatre entreprises internationales de secteurs différents (banque, service, conseil et transport) employant plus de 8000 salariés au Luxembourg. Les entretiens, d’une durée moyenne d’une heure trente, visaient d’une part, à qualifier les politiques diversité à l’œuvre dans les organisations et, d’autre part, à savoir quelle connaissance et quelle perception les responsables interrogés avaient des mesures mises en place au nom de la diversité.

L’origine et le sexe sont les deux motifs auxquels le terme de diversité renvoie le plus fréquemment. A l’inverse, la question de l’orientation sexuelle est le critère le moins souvent évoqué. Par ailleurs, la langue, qui n’est pas un motif de discrimination reconnu par la loi luxembourgeoise, constitue néanmoins un motif de catégorisation présent dans l’environnement de travail, souvent associé à l’origine, comme le montre l’analyse de la perception de la diversité du personnel chez les personnes interrogées. Le corpus analysé à l’aide du logiciel Alceste (Reinert, 1983) montre également, outre l’importance du secteur d’activité, que le discours tenu à propos des politiques diversité s’organise en trois classes distinctes. La plus importante, avec 65% du discours analysé, fait état de la connaissance et de l’appropriation par les personnes interrogées des actions et dispositifs développés au nom des politiques diversité. Deux processus clés sont associés au terme « diversité », la formation et la communication. Une autre classe, plutôt abordée par les femmes, fait ressortir les difficultés liées à l’équilibre vie professionnelle / vie privée tant au quotidien que tout au long de la carrière. Une dernière classe rend compte des principaux critères de catégorisation structurant les relations intergroupes liés au recrutement : l’origine et la langue, à la fois comme atout et source de difficultés à gérer. Le nombre important de termes évoquant la diversité culturelle associée à cette classe, témoigne de l’importance de cette caractéristique dans le discours des personnes chargées de relayer les politiques diversité dans les entreprises du Luxembourg.