La gestion de la diversité au Luxembourg

La question de la diversité se situe au cœur des problématiques actuelles de management. Bien plus qu’un simple effet de mode, elle participe d’une préoccupation des organisations de satisfaire d’abord une obligation légale. Le glissement sémantique de la notion de non discrimination à la notion de management de la diversité marque également la volonté de faire de celle-ci une occasion de pratiques managériales positives. On pourrait cependant s’interroger sur l’authenticité des discours et l’effectivité de leur mise en œuvre (Barth, 2007). En effet, l’existence d’un arsenal juridique de lutte contre les discriminations et de promotion des pratiques d’égalité ne suffit sans doute  pas à développer de bonnes pratiques de « gestion de la diversité » dans les entreprises si un important travail de sensibilisation des personnes n’est pas entrepris en complément.

Le Luxembourg, qui se caractérise à la fois par une économie florissante et une diversité culturelle importante, constitue un exemple relativement intéressant de cette problématique. Au vu des caractéristiques du Luxembourg et de sa situation géographique qui fait que 44% des emplois sont occupés par des frontaliers, il peut paraître surprenant de constater une si faible prise de conscience des enjeux socio-économiques de la diversité, alors que la majorité des entreprises doit aller chercher sa main d’œuvre en dehors des frontières.

Peu d’entreprises luxembourgeoises ont aujourd’hui réalisé que la prévention des discriminations et la diversité ne se traduisent pas par des actions isolées mais participent de la stratégie globale de l’entreprise et contribuent à affirmer sa vision. Mais il faut également souligner que si de nombreuses entreprises sont désireuses d’avancer sur ces sujets, elles ne savent pas toujours comment faire. La mise en place d’une politique cohérente de gestion de la diversité conduit l’entreprise à définir sa propre vision de la diversité : souhaite-t-elle strictement respecter la législation de non-discrimination et d’égalité de traitement ? Souhaite-t-elle également valoriser les spécificités de chacun pour en tirer profit dans le cadre d’une approche de type business case ? Ou s’agit-il finalement pour l’entreprise de devenir un lieu où chacun trouve sa place, quelles que soient ses caractéristiques identitaires ? Autant de questions qu’il conviendrait de l’aider à résoudre par l’information, la sensibilisation, la formation et l’accompagnement.

En somme, ce qu’il est permis d’affirmer au travers de l’exemple du Luxembourg, c’est que la présence d’une importante diversité culturelle, l’existence d’un arsenal juridique conséquent et d’acteurs impliqués, ne suffit pas pour encourager les entreprises à développer des pratiques de gestion de la diversité. Tout cela doit être accompagné par d’autres dispositifs notamment en ce qui concerne la sensibilisation aux réalités et aux enjeux de la diversité. Une approche par les outils de gestion ne suffira pas non plus à changer les choses efficacement et en profondeur si parallèlement l’action ne porte pas également sur les stéréotypes et préjugés, notions qui sont intimement liées à celle de discrimination (Légal et Delouvée, 2008). Ceci est autant valable pour les entreprises que pour la société luxembourgeoise dans son ensemble pourtant caractérisée par un calme apparent dans la cohabitation des différences à l’intérieur d’un écrin économique doré.

La demande croissante de compétences spécifiques en matière de gestion de la diversité voit se mettre progressivement en place des actions de formation et de sensibilisation sur la place luxembourgeoise. L’ouverture du Diplôme d’Université en Gestion de l’Egalité de la Non Discrimination et de la Diversité (DU GENDD) dans le cadre d’un partenariat entre l’Université Paul Verlaine – Metz et la Chambre des Salariés du Luxembourg en atteste. Cette expérience devrait permettre d’envisager des recherches complémentaires sur l’évolution des pratiques de gestion de la diversité dans les entreprises du Luxembourg.

Un diplôme universitaire pour la diversité

Interview de Pascal Tisserant et Stéphane Leymarie, co-fondateurs du DU GENDD, dans la lettre n°8 du club diversité Lorraine de janvier 2012 (http://www.diversite-lorraine.sitew.com/#Actualite.C)

Club diversité Lorraine : Pascal Tisserant, psychosociologue, vous êtes à l’origine du diplôme universitaire GENDD à l’Université Paul Verlaine de Metz. Pouvez-vous nous en dire deux mots ?

Pascal Tisserant : Il s’agit d’un diplôme équivalent à un bac + 3/4, accessible uniquement dans le cadre de la formation continue, comprenant 120 heures de formation réparties sur 20 jours dans l’année. Onze personnes ont participé à la première promotion en 2011, à Metz. Deux nouvelles promotions vont ouvrir en 2012, une en février au Luxembourg et l’autre à Metz en octobre prochain.

CLD : Stéphane Leymarie, gestionnaire, vous êtes également co-fondateur de ce diplôme. Pouvez-vous expliquer pourquoi cette double entrée : sciences sociales et sciences de gestion ? 

Stéphane Leymarie : Les compétences des acteurs ayant en charge le développement des projets relatifs au rétablissement de l’égalité (de traitement ou des chances), à la lutte contre les discriminations (parfois réduit à l’évitement du risque discriminatoire) ou encore à la promotion de la diversité, sont non seulement nouvelles, mais avant tout pluridisciplinaires. Une vingtaine d’experts, praticiens et universitaires, relevant de disciplines et de secteurs professionnels variés apportent ces différents éclairages tout au long de la formation.

CLD : A qui s’adresse ce diplôme ?

SL : Ce diplôme s’adresse à toute personne souhaitant acquérir et valider des compétences dans ce domaine récent et rarement pris en compte dans les formations initiales. L’expérience très positive de la première promotion montre que les profils des personnes intéressées sont divers et relèvent aussi bien des ressources humaines que du domaine de l’insertion, certains exercent dans une grande entreprise, d’autres sont indépendants, ou dirigent une association ou encore travaillent pour les collectivités locales et territoriales.

CLD : La chambre des salariés du Luxembourg propose désormais dans son offre de formation le DU GENDD. Les enjeux sont-ils les mêmes au Luxembourg et en France ?

PT : Le besoin de compétences en GENDD ne touche pas seulement la France. Les entreprises luxembourgeoises cherchent également à former certains de leurs responsables à ces questions. La convention que nous avons signée avec la chambre des salariés du Luxembourg nous conduit à délivrer ce diplôme de l’Université de Metz en adaptant la formation au contexte luxembourgeois. A titre d’exemples, le nombre de critères de discrimination retenus par la loi au Luxembourg n’est pas de 18 comme en France mais de 6, avec le sexe, la race ou l’ethnie, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle et la religion ; on ne parle pas de charte et de label diversité mais d’un label ‘’entreprise socialement responsable’’ qui comprend un volet ‘’diversité’’. Des raisons historiques, économiques et politiques expliquent ces différences mais les fondements psycho-sociologiques de la discrimination ou encore les grands principes du management de la diversité sont semblables.

CLD : D’autres projets de partenariats en Europe ou, peut-être dans d’autres pays du globe ?

PT : En France comme au Luxembourg, le DU GENDD propose un module d’ouverture à l’international concernant ces questions, non pas pour préparer, les participants à exercer à l’étranger mais avant tout pour offrir un contre point culturel permettant de mieux comprendre la situation du pays d’exercice à ce sujet. Les bonnes pratiques sont parfois à rechercher au delà des frontières nationales. Dans cette perspective, la mise en réseau d’acteurs européens de la formation en GENDD est un des projets restant à développer.