Nouveau calendrier de la formation 2015

UFR SHS

La cinquième rentrée du DU GENDD aura lieu début janvier 2015. Cette formation continue de 120 heures se déroulera à l’UFR Sciences Humaines et Sociales à Metz sur 10 vendredis et samedis matins de janvier à décembre 2015 et conduira à l’obtention du Diplôme d’Université en Gestion de l’Egalité, de la Non Discrimination et de la Diversité :

session 1 : 9 et 10 janvier

session 2 : 30 et 31 janvier

session 3 : 27 et 28 février

session 4 : 27 et 28 mars

session 5 : 29 et 30 mai

session 6 : 12 et 13 juin

session 7 : 3 et 4 juillet

session 8 : 18 et 19 septembre

session 9 : 9 et 10 octobre

session 10 : 6 novembre et 11 décembre

Depuis 2010, 32 personnes ont suivi cette formation unique en Europe, 18 à Metz et 14 au Luxembourg où les modules sont adaptés au contexte national. Ces femmes et ces hommes étaient pour la plupart indépendantes ou en poste en entreprise (souvent dans le domaine des ressources humaines), ou travaillaient dans le secteur public (organisation internationale, fonction publique d’État ou territoriale) ou encore dans le monde associatif (champ de l’insertion, de l’éducation). Une majorité possédait une expérience en lien avec un critère de discrimination précis, le sexe, l’origine ou encore le handicap, le plus fréquemment. Toutes souhaitaient étendre leur domaine de compétence, à la fois en termes de critères et d’approches disciplinaires (psychologie sociale, droit et gestion, principalement). Par ailleurs, la réalisation d’un mémoire professionnel tout au long de la formation a constitué une opportunité pour mettre en œuvre les acquis de la formation au service d’une problématique issue de l’environnement de travail du (de la) participant(e). Enfin, les nombreux experts locaux, nationaux et internationaux intervenants dans la formation ont offert des occasions de rencontres et d’échanges susceptibles de se poursuivre au-delà de la formation. Fort de ce succès, cette cinquième rentrée s’inscrit dans le prolongement des promotions précédentes.

D’autres précisions, en particulier relatives aux six modules, figurent sur ce site (onglet DU GENDD à Metz). Pour plus d’informations, en particulier concernant les dates limites et les modalités de pré-inscription, veuillez consulter le site de l’UFR SHS à Metz : http://shs-metz.univ-lorraine.fr/content/du-gendd

Attention : date limite de saisie des dossiers de candidature : vendredi 5 décembre 2014

Discrimination et gestion de l’égalité et de la diversité

L’Université Ouverte des Humanités et l’Université de Lorraine vous invitent à découvrir une nouvelle ressource pédagogique numérique  intitulée « Discrimination et gestion de l’égalité et de la diversité ». Ce programme multidisciplinaire (psychologie sociale, sociologie, sciences de gestion, sciences de l’éducation, droit) conçu par Richard Bourhis (Université du Québec à Montréal) et Pascal Tisserant (Université de Lorraine) s’adresse aux enseignants, professeurs et étudiants-es de différentes filières et niveaux universitaires mais également aux professionnels souhaitant acquérir des connaissances dans ce domaine.

Cette ressource en ligne se présente sous la forme d’un préambule, suivi de trois volets et d’une conclusion :

1) Le préambule présente cette « grande leçon » puis propose le documentaire de Radio Canada « la leçon de discrimination » relatant une expérience de discrimination menée par l’enseignante au sein de sa classe qu’elle divise en deux groupes, le premier qu’elle valorise et le second qui subit alors la discrimination :

Accéder au préambule

 

2) le volet 1 intitulé « Psychologie des discriminations, préjugés et stéréotypes » est développé par  quatre psychologues sociaux :

- Richard Bourhis, psychologue social, Université du Québec à Montréal : La discrimination

-  Serge Guimond, psychologue social, Université Blaise Pascal, Clermont-Ferrand : Les préjugés

-  Vincent Yzerbyt, psychologue social, Université catholique de Louvain La Neuve : Les stéréotypes

-  Geert Hofstede,  : psychologue social, Université de Maastricht : Cultures et diversité

Accéder au volet 1

 

3) Le volet 2 intitulé « Discrimination à l’école et dans la société » comprend deux parties :

3.1) Le volet 2, partie 1, est davantage centré sur les questions de société développées par trois sociologues, après l’exposé du processus d’acculturation en psychologie :

- Richard Bourhis, psychologue social, Université du Québec à Montréal : Immigration et acculturation

- Patrick Simon, sociologue, Institut National d’Etudes Démographiques (INED), Paris : Discrimination, diversité et société

- Patrick Simon, sociologue, Institut National d’Etudes Démographiques (INED), Paris  : Discrimination, immigration et statistiques

- Piero Galloro, socio-historien, Département de sociologie, Université de Lorraine, Metz : Préjugés à l’égard des immigrés

- Didier Lapeyronnie, sociologue, Université de la Sorbonne, Paris IV : Les ghettos en France

- Fo Niemi, directeur du centre de recherche-action sur les relations raciales (CRARR) : Profilage racial au Québec

Accéder au volet 2, partie 1

 

3.2) Le volet 2, partie 2, concerne plus précisément l’école, tout d’abord au Québec, puis en France au travers d’une table ronde organisée sur ces questions et l’enregistrement d’une conférence sur les manuels scolaires

- Nicole Carignan, Enseignante-chercheure, Faculté des sciences de l’éducation, Université du Québec à Montréal : Ecole et discrimination au Québec

- Pascal Tisserant, psychologue social, Université de Lorraine, Metz : Introduction de la table ronde « école et discrimination »

- Laurence Ukropina, enseignante, chargée de mission, Rectorat de l’académie de Metz-Nancy : Discriminations ethnico-raciales à l’école

- Isabelle Harmand, enseignante, chargée de mission, Rectorat de l’académie de Metz-Nancy : Mixité et égalité filles – garçons à l’école

- Stéphane Aurousseau, intervenant, association couleurs gaies, Metz : L’homophobie en milieu scolaire

- Françoise Meyer, inspectrice de circonscription, Rectorat de l’académie de Metz-Nancy : Ecole maternelle, langue et handicap

- Pascal Tisserant et Anne Lorraine Wagner, psychologues sociaux, Université de Lorraine, Metz : conférence « stéréotypes et manuels scolaires »

Accéder au volet 2, partie 2

 

4) Le volet 3 intitulé « Réduction des discriminations et milieux professionnels » comprend deux parties :

4.1) Le volet 3, partie 1, débute par des aspects généraux, provenant de plusieurs disciplines, proposant des pistes de réduction des discriminations au travail, puis se termine par la question de l’égalité entre les femmes et les hommes

- Richard Bourhis, psychologue social, Université du Québec à Montréal : Réduire les préjugés et la discrimination

- Dirk Steiner, psychologue du travail, Université de Nice Sophia Antipolis  : Discrimination et justice organisationnelle

- Michel Miné, juriste du travail au CNAM, Paris: Discrimination et droit du travail

- Isabelle Barth, Gestionnaire, Ecole de Management, Université de Strasbourg: Management de la diversité

- Annie Cornet, Gestionnaire, HEC Liège: Les enjeux de la gestion de la diversité

- Jacqueline Laufer, Sociologue, HEC Paris : Diversité et égalité entre les femmes et les hommes

- Elisabeth Ferro-Vallé, Ingénieure à l’action régionale, AFNOR, Nantes: Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Accéder au volet 3, partie 1

 

4.2) Le volet 3, partie 2, s’ouvre à d’autres groupes victimes de discrimination et se termine par deux cas de gestion de la diversité en entreprise

- Raul Morales, Sociologue, Association des Paralysés de France (APF), Paris : Représentations du handicap

- François Milazzo, Consultant, Handi Compétences, Metz : Emploi et handicap

- Christophe Falcoz, Gestionnaire, IAE, Université de Lyon : L’orientation sexuelle au travail

- Christophe Falcoz, Gestionnaire, IAE, Université de Lyon : La gestion des âges

- David Bourguignon, Psychologue social, Université de Lorraine, Metz : Personnes discriminées et stigmatisation

- Bruce Roch, Directeur de la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) : Diversité et discrimination dans le groupe Adecco

- Geneviève Barrette, Service Équité en emploi et diversité, Banque Nationale du Canada, Montréal : La gestion de la diversité dans une banque canadienne

Accéder au volet 3, partie 2

 

5) La conclusion introduit la GENDD (Gestion de l’Egalité, de la Non Discrimination et de la Diversité) puis se termine par un entretien avec Louis Schweitzer réalisé quelques mois avant son départ de la HALDE.

Accéder à la conclusion

 

Cette ressource peut également être visionnée depuis un smartphone. Les vidéos ainsi que des documents, notamment les diaporamas, peuvent être téléchargés. Les références bibliographiques citées dans l’ensemble des textes associés aux différentes vidéos, peuvent être consultées dans un onglet réservé à cet effet dans chacune des parties et certains articles ou textes peuvent également être téléchargés.

Pour citer cette ressource :

Tisserant, P. & Bourhis, R. (2013). Discrimination et gestion de l’égalité et de la diversité. Ressource pédagogique en ligne co-produite par l’Université Ouverte des Humanités et l’Université de Lorraine. http://www.uoh.fr/front/notice?id=8f5dd757-e6b8-4eb4-bf65-282fa093d3af

L’intégration des cadres au Luxembourg

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L’« Intégration des cadres internationaux dans l’environnement multiculturel luxembourgeois » est l’intitulé de la thèse de doctorat en sciences de gestion, soutenue par Hélène Langinier, le 27 juin dernier à l’Université de Lorraine.

A partir du constat, de nombreuses situations d’échecs au niveau de l’intégration dans l’entreprise et dans la société luxembourgeoise, Hélène Langinier a conduit une série d’observations, en particulier auprès de cadres internationaux à Luxembourg mais aussi à Zürich, à Singapour, Londres, Francfort et Paris. Son analyse révèle l’existence caractéristique de deux mondes dans les milieux multiculturels tels que Luxembourg avec la présence d’une communauté internationale forte qui se démarque tout à fait des réseaux locaux. Cette dichotomie ressentie dans les entreprises internationales est moins présente dans les entreprises d’envergures plus nationales. Dans les environnements multiculturels comme Luxembourg les internationaux sont attirés avant tout par les opportunités professionnelles et financières ou la rencontre de différentes cultures, ils ne sont finalement pas intéressés par les locaux. Ils sont séduits par la communauté internationale au contact de laquelle ils s’épanouissent. La situation est différente dans les environnements plus marqués par une culture nationale forte. En France et en Allemagne les cadres interrogés sont souvent attirés par la culture, le pays en lui-même et la volonté d’apprendre la langue du pays d’accueil.

Deux  profils de cadres face à la mobilité internationale nuance tout de même la situation luxembourgeoise. Certains cadres savent pertinemment que cette expérience ne constitue qu’une étape dans leur carrière et ils font le choix de ne pas s’investir dans leur société d’accueil, d’autres choisissent de s’ouvrir à la culture du pays d’accueil et dans le cas de Luxembourg aux différentes cultures présentes dans le pays et de s’y investir même s’ils n’y restent parfois pas plus longtemps que leurs homologues. A Luxembourg, la volonté de protection de la part des locaux ne favorise pas non plus les relations des internationaux avec les habitants de leur pays d’accueil.

D’une façon générale, les relations intergroupes, entre les Luxembourgeois et les cadres étrangers ne se nouent pas spontanément. Cette situation s’explique en partie par le rôle important de la pratique du luxembourgeois dans le processus d’intégration, cette importance varie cependant selon les secteurs étudiés. En général les internationaux sous évaluent l’importance accordée par les Luxembourgeois à la pratique de leur langue. Les compétences linguistiques exceptionnelles des Luxembourgeois amènent les internationaux à sous estimer leur plus grande aisance à s’exprimer dans leur langue maternelle, ce qui les conduit à occulter l’importance de l’apprentissage du luxembourgeois pour la réussite de leur intégration dans le pays.

Par ailleurs, au regard des travaux d’Earley et Mosakowski (2000), les résultats montrent également qu’il est plus facile de s’intégrer dans une équipe de sa propre nationalité ou dans une équipe multiculturelle que d’arriver dans une équipe dont les membres ont tous une même nationalité différente de la sienne. Ces résultats expliquent les problèmes d’intégration survenus à Luxembourg par la présence dans les entreprises internationales de sous-groupes allemands et français importants. Une intégration dans de telles équipes s’y révèle plus complexe pour le cadre international que lorsqu’il a la chance de rejoindre une équipe composée de multiples nationalités.

Plusieurs pistes d’intervention pour faciliter l’intégration des cadres étrangers dans l’environnement multiculturel luxembourgeois  se dégagent de ce travail:

- Proposer des informations détaillées concernant le contexte organisationnel luxembourgeois, les tendances d’intégration par groupes nationaux, l’importance de la langue et de la culture dans ce processus.

- Prendre davantage en compte, les processus socio-psychologiques tels que l’acculturation, se jouant dans les situations interculturelles afin d’identifier et d’agir sur les facteurs (individuels et situationnels) favorisant l’intégration, les relations intergroupes harmonieuses et par voie de conséquence, la performance.

- Prêter une attention toute particulière au processus de sélection de ses cadres internationaux, en sélectionnant des profils susceptibles d’évoluer dans les équipes multiculturelles aux diverses configurations propres à l’environnement multiculturel luxembourgeois. En effet, ces résultats montrent que les personnes en quête de développement personnel et intéressées par les différentes cultures présentes dans le pays seront plus susceptibles que les autres de choisir une stratégie d’évolution identitaire liée à l’ouverture culturelle et ainsi de bien s’intégrer dans l’environnement multiculturel luxembourgeois.

- Promouvoir la diversité en entreprise. En effet, cette recherche démontre que la bonne intégration des cadres internationaux passe aussi par la promotion de la diversité au sein de l’entreprise avec une prise en compte de la composition des équipes et du déroulement des relations intergroupes.

La diversité, l’égalité et la non-discrimination dans l’enseignement supérieur

En réponse à la multiplication de lois, décrets, créations d’organismes et de labels liés aux questions d’égalité, de diversité et de lutte contre les discriminations qui a marqué cette dernière décennie, Isabelle Barth et Christophe Falcoz se sont interrogés, à la demande de la HALDE, sur la prise en compte de ces évolutions au sein du système éducatif.

Plus précisément, ils se sont intéressés à la formation des futurs managers inscrits dans des cursus de Masters 2, de Masters spécialisés, de certains MBA et d’autres troisièmes cycles formant des experts en Ressources Humaines.

Les résultats de cette enquête par questionnaires et par entretiens auprès de responsables de formations mettent en évidence « un intérêt globalement faible, voire inexistant, de la communauté éducative avec une rationalisation sur le mode de l’évidence : les thèmes dEDD sont « partout » ; pourquoi en faire un sujet en soi ? ».

Dans le prolongement de ces travaux, nous souhaitons identifier la prise en compte de ces préoccupations dans toutes les disciplines et à tous les niveaux de l’enseignement supérieur et réalisons actuellement une enquête par questionnaire en ligne sur ces questions.

Si vous êtes enseignant ou enseignant-chercheur dans le supérieur, vous pouvez participer à cette étude en cliquant sur le lien, quelle que soit la discipline que vous enseignez.
Nous vous garantissons l’anonymat dans le traitement des données.
La passation dure environ 5 minutes et les résultats seront communiqués sur ce site en septembre 2012.

Merci par avance pour votre participation !

Événementiel et usages de l’ENDD

Les collectivités locales et les entreprises s’approprient la thématique de l’Égalité, de la Non Discrimination et de la Diversité (ENDD) en organisant chaque année des événements conviviaux destinés, respectivement, au grand public et à leurs salariés.

Le Conseil général de Meurthe-et-Moselle organise ainsi, du 10 au 22 mai 2012, les septièmes rencontres de lutte contre les discriminations. Cet événement intitulé « égalité, fraternité, agissez » (http://www.cg54.fr/fr/actualite/article/egalite-fraternite-ag.html) prend la forme de 70 manifestations (concert, conférence, exposition, théâtre, film – débat, café citoyen,…) qui se déroulent dans le département. Quelques unes sont transversales aux 18 critères de discrimination de la loi française, plusieurs concernent directement le critère de l’origine, d’autres le handicap ou encore le sexe .

En France, les collectivités locales développent de nombreux événements et actions au nom de l’égalité, le plus souvent centrées sur l’égalité entre les femmes et les hommes et pouvant aller jusqu’à l’obtention du label  égalité, comme le défend la Région Bretagne (http://www.bretagne.fr/internet/jcms/preprod_125406/la-region-bretagne-obtient-le-label-egalite). D’autres collectivités locales dépassent ce premier usage de la notion d’égalité, en se mobilisant à l’égard de l’égalité des chances  et recourent à l’événementiel dans l’objectif de lutter contre les discriminations . Elles organisent une semaine consacrée à cette conception de l’égalité, comme la Région Île-de-France en 2008 (http://www.iledefrance.fr/les-dossiers/social-solidarite/semaine-de-legalite-en-ile-de-france/), ou un mois, comme celui de novembre, proposé chaque année depuis 2009 par la ville de Metz (http://www.metz.fr/metz2/sortir/trouver/fiche-7207.php) sur le même principe que l’événement « égalité, fraternité, agissez » à venir.

L’usage de la diversité est moins courant dans les événements initiés par les collectivités locales. La commission européenne tente cependant d’organiser depuis 2009 les journées de la diversité (« diversity days ») dans différentes villes d’Europe « destinées au grand public et aux médias visant à mettre l’accent sur les questions relatives à l’égalité et à la diversité, à fournir des informations sur la législation antidiscrimination » (http://ec.europa.eu/justice/fdad/cms/stopdiscrimination/activities/diversity_days.html?langid=fr). En 2009, le Luxembourg a accueilli l’une de ces journées et l’année suivante, la ville de Metz a organisé cet événement au titre de l’espace transfrontalier de la Grande Région. Ces journées concentrent, sur une journée, dans un quartier de la ville, un ensemble de manifestations proches de celles qu’organisent les collectivités locales françaises au nom de l’égalité et avec moins enthousiasme (ou de prudence ?) que la commission européenne à l’égard de la notion de diversité. On retiendra qu’en 2010, le caractère transfrontalier de cette journée a ajouté une dimension interculturelle à la thématique de ‘’l’ENDD’’ en cherchant à rapprocher les organismes et les associations allemandes, belges, françaises et luxembourgeoises œuvrant dans ce domaine.

Une autre institution internationale, les Nations Unies, retient également la notion de diversité en proposant de célébrer chaque 21 mai la journée mondiale de la diversité culturelle, suite à l’adoption de la Déclaration universelle de l’UNESCO sur la diversité culturelle en novembre 2001. L’invitation à célébrer cette journée (http://www.unesco.org/index.php?id=18174&L=1) traduit avant tout une promotion de la diversité culturelle, sans adossement explicite à la non discrimination. Le monde de l’entreprise qui affectionne particulièrement la notion de diversité, comparée à celle d’égalité ou de non discrimination, propose des événements autour de la diversité à cette occasion. C’est le cas du groupe EDF qui organise, depuis plusieurs années, à cette période, le « diversity day ». Dans cette entreprise, cette journée ne se limite pas à la simple promotion la diversité culturelle mais elle concerne différentes questions et critères de discrimination au travail. Comme l’explique Caroline Carré, chargée de mission diversité & RSE pour le groupe EDF, « le maître mot de cette journée est la convivialité ». Les concerts, expositions, jeux, pièces de théâtre ou conférences organisées sur les différents sites du groupe à l’occasion de cette journée complètent les actions de sensibilisation et de formation réalisées tout au long de l’année auprès des salariés du groupe.

Ces pratiques de l’événementiel en GENDD par les collectivités locales et les entreprises illustrent le caractère pluri-contextuel de cette approche intégrative des notions d’égalité, de non discrimination et de diversité : en fonction des secteurs professionnels, les acteurs ayant en charge la réduction des inégalités de traitement, le respect des différences et l’inclusion ne font pas le même usage de la terminologie ‘’ENDD’’. Ces exemples démontrent également l’intérêt des formations en GENDD regroupant des professionnels partageant des missions aux objectifs identiques au sein d’univers profondément différents. Par ailleurs, ils laissent en suspens la question de l’efficacité de ces événements sur la réduction des préjugés et de la discrimination, une dimension trop rarement prise en compte dans l’événementiel.

Journée internationale contre l’homophobie le 17 mai

La Journée internationale de lutte contre l’homophobie (IDAHO : « International Day Against HOmophobia ») est célébrée, chaque année, le 17 mai. Cette date représente l’anniversaire de la décision de l’Organisation Mondiale de la Santé qui, en mai 1990, supprimait l’homosexualité de sa liste des maladies mentales. Comme le précise IDAHO international sur son site, la reconnaissance de cette journée s’est effectuée progressivement : « En juin 2010, IDAHO a été officiellement reconnue par le Parlement de l’Union Européenne, grâce à une initiative de l’Intergroupe du Parlement Européen sur les Droits des personnes LGBT. La Belgique, grâce à l’Association Européenne des Droits de l’Homme  (…) suite à une action du COC. ACT-UP et le Comité IDAHO ont travaillé ensemble pour amener la France à reconnaître la Journée. Au Luxembourg, une alliance entre le Parti Vert et l’organisation LGBT Rosa Letzebuerg a réussi à inscrire la Journée à l’agenda du pays » (http://www.dayagainsthomophobia.org/-IDAHO-en-francais,42-).

Cette journée est aujourd’hui célébrée dans de nombreux pays, comme au Canada et plus particulièrement au Québec où la fondation Emergence propose sur son site http://www.homophobie.org/ ) des dépliants, des affiches (cf. photo de cet article) faisant la promotion de cet événement mais également quelques suggestions en termes d’actions visant concrètement à lutter contre l’homophobie (en particulier dans les milieux de travail cette année), comme le fait de demander aux instances administratives et gouvernementales d’adopter une résolution de soutien à la Journée internationale contre l’homophobie ou d’organiser des activités, des colloques, des conférences mais également, et au-delà de cette journée du 17 mai, de dénoncer ou déclarer des actes homophobes.

En mettant en avant  la diversité et, plus précisément « la diversité sexuelle » , cette campagne québécoise de lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle, illustre le caractère intégrateur de la GENDD  évoqué dans ce site consacré à cette approche. En effet, le levier de lutte contre l’homophobie au travail apparemment choisi par les auteurs de la campagne québecoise est celui de la promotion de la diversité sexuelle en tant que source de performance et/ou de profit. Cette approche articule non seulement le thème de la non discrimination à celui de la diversité mais elle l’associe à la notion de rentabilité « la diversité sexuelle, ça rapporte », conformément à la perspective du « business case » défendue par les gestionnaires, pour lutter contre toute forme de discriminations dans les entreprises.

Par ailleurs, l’usage de l’expression « diversité sexuelle » dans cette campagne suppose que l’on dépasse l’unique motif ou critère de discrimination lié à l’orientation sexuelle dont sont victimes les personnes homosexuelles. En effet, cette expression renvoie plus explicitement à la diversité des sexes, ou plus précisément, des identités sexuelles, au sens où l’explique l’article de Jean François Dortier intitulé « nos cinq sexes » dans Sciences Humaines de mars 2012 (n°225, 30-33) (http://www.scienceshumaines.com/nos-cinq-sexes_fr_28394.html). Dans cette perspective, la promotion de la diversité sexuelle concerne la non discrimination à l’égard des personnes homosexuelles mais elle cherche aussi, auprès de tous les individus, à réduire les inégalités de traitement,  à respecter les différences en matière d’identités sexuelles (y compris de genre) et à favoriser l’inclusion des minorités sexuelles (e.g. les transsexuels), comme le propose la définition de la GENDD à propos de tout critère ou motif de discrimination.

Instaurer une norme « diversité » pour lutter contre les discriminations

L’engouement pour la notion de diversité observé dans les entreprises, résultant du constat d’échec des politiques de lutte contre les inégalités, n’est pas unanime. Certains reprochent à ce concept ses contours flous et son caractère non réglementé, contrairement à la discrimination qui fait l’objet d’une définition juridique. Pour quelques auteurs, le recours à la diversité irait même jusqu’à renforcer les discriminations.

Nous avons questionné ce postulat au travers d’une étude qui reposait sur l’introduction d’une « norme » diversité (versus excellence) pour en tester les effets sur les attitudes et intentions de comportement des participants.

Des étudiants étaient sollicités pour compléter un questionnaire dans le cadre de la préparation d’un festival de la diversité, pour un groupe, ou de l’excellence pour le second.

Une première partie de ce questionnaire était consacrée à la présentation de la thématique du festival et incitait les répondants à fournir des idées de stands ou de slogans. Par la suite, ils étaient invités à répondre à une série d’items en s’imaginant à la place du candidat idéal pour participer à l’organisation du festival. Nous mesurions le degré d’endossement de l’orientation à la dominance sociale et les intentions de comportement face à une situation de discrimination.

La théorie de l’orientation à la dominance sociale est issue de la psychologie sociale. Elle renvoie aux idéologies qui justifient le maintien de la hiérarchie sociale, ou au contraire qui tendent vers l’égalitarisme.

Les résultats de cette étude montrent que le score de dominance sociale est supérieur chez les participants placés dans la condition « excellence ». De la même manière, ceux-ci sont plus susceptibles d’opter pour des intentions de comportements discriminants que les répondants de la condition « diversité ». La dominance sociale joue, enfin, un rôle de médiateur entre la condition expérimentale (diversité versus excellence) et la propension à discriminer.

Ce constat invite à s’interroger sur l’implication des normes instaurées, par exemple, dans le cas des Grandes Ecoles qui encouragent l’excellence, tout en s’ouvrant, pour certaines d’entre elles, à la diversité (avant tout sociale). La coexistence de ces normes permet-elle de réduire les préjugés et discriminations des futurs décideurs formés par ces écoles ?

Pour aller plus loin, vous pouvez télécharger l’article intégral « L’usage de la diversité réduit-il les discriminations ? »


Paperblog

La gestion de la diversité au Luxembourg

La question de la diversité se situe au cœur des problématiques actuelles de management. Bien plus qu’un simple effet de mode, elle participe d’une préoccupation des organisations de satisfaire d’abord une obligation légale. Le glissement sémantique de la notion de non discrimination à la notion de management de la diversité marque également la volonté de faire de celle-ci une occasion de pratiques managériales positives. On pourrait cependant s’interroger sur l’authenticité des discours et l’effectivité de leur mise en œuvre (Barth, 2007). En effet, l’existence d’un arsenal juridique de lutte contre les discriminations et de promotion des pratiques d’égalité ne suffit sans doute  pas à développer de bonnes pratiques de « gestion de la diversité » dans les entreprises si un important travail de sensibilisation des personnes n’est pas entrepris en complément.

Le Luxembourg, qui se caractérise à la fois par une économie florissante et une diversité culturelle importante, constitue un exemple relativement intéressant de cette problématique. Au vu des caractéristiques du Luxembourg et de sa situation géographique qui fait que 44% des emplois sont occupés par des frontaliers, il peut paraître surprenant de constater une si faible prise de conscience des enjeux socio-économiques de la diversité, alors que la majorité des entreprises doit aller chercher sa main d’œuvre en dehors des frontières.

Peu d’entreprises luxembourgeoises ont aujourd’hui réalisé que la prévention des discriminations et la diversité ne se traduisent pas par des actions isolées mais participent de la stratégie globale de l’entreprise et contribuent à affirmer sa vision. Mais il faut également souligner que si de nombreuses entreprises sont désireuses d’avancer sur ces sujets, elles ne savent pas toujours comment faire. La mise en place d’une politique cohérente de gestion de la diversité conduit l’entreprise à définir sa propre vision de la diversité : souhaite-t-elle strictement respecter la législation de non-discrimination et d’égalité de traitement ? Souhaite-t-elle également valoriser les spécificités de chacun pour en tirer profit dans le cadre d’une approche de type business case ? Ou s’agit-il finalement pour l’entreprise de devenir un lieu où chacun trouve sa place, quelles que soient ses caractéristiques identitaires ? Autant de questions qu’il conviendrait de l’aider à résoudre par l’information, la sensibilisation, la formation et l’accompagnement.

En somme, ce qu’il est permis d’affirmer au travers de l’exemple du Luxembourg, c’est que la présence d’une importante diversité culturelle, l’existence d’un arsenal juridique conséquent et d’acteurs impliqués, ne suffit pas pour encourager les entreprises à développer des pratiques de gestion de la diversité. Tout cela doit être accompagné par d’autres dispositifs notamment en ce qui concerne la sensibilisation aux réalités et aux enjeux de la diversité. Une approche par les outils de gestion ne suffira pas non plus à changer les choses efficacement et en profondeur si parallèlement l’action ne porte pas également sur les stéréotypes et préjugés, notions qui sont intimement liées à celle de discrimination (Légal et Delouvée, 2008). Ceci est autant valable pour les entreprises que pour la société luxembourgeoise dans son ensemble pourtant caractérisée par un calme apparent dans la cohabitation des différences à l’intérieur d’un écrin économique doré.

La demande croissante de compétences spécifiques en matière de gestion de la diversité voit se mettre progressivement en place des actions de formation et de sensibilisation sur la place luxembourgeoise. L’ouverture du Diplôme d’Université en Gestion de l’Egalité de la Non Discrimination et de la Diversité (DU GENDD) dans le cadre d’un partenariat entre l’Université Paul Verlaine – Metz et la Chambre des Salariés du Luxembourg en atteste. Cette expérience devrait permettre d’envisager des recherches complémentaires sur l’évolution des pratiques de gestion de la diversité dans les entreprises du Luxembourg.

Un diplôme universitaire pour la diversité

Interview de Pascal Tisserant et Stéphane Leymarie, co-fondateurs du DU GENDD, dans la lettre n°8 du club diversité Lorraine de janvier 2012 (http://www.diversite-lorraine.sitew.com/#Actualite.C)

Club diversité Lorraine : Pascal Tisserant, psychosociologue, vous êtes à l’origine du diplôme universitaire GENDD à l’Université Paul Verlaine de Metz. Pouvez-vous nous en dire deux mots ?

Pascal Tisserant : Il s’agit d’un diplôme équivalent à un bac + 3/4, accessible uniquement dans le cadre de la formation continue, comprenant 120 heures de formation réparties sur 20 jours dans l’année. Onze personnes ont participé à la première promotion en 2011, à Metz. Deux nouvelles promotions vont ouvrir en 2012, une en février au Luxembourg et l’autre à Metz en octobre prochain.

CLD : Stéphane Leymarie, gestionnaire, vous êtes également co-fondateur de ce diplôme. Pouvez-vous expliquer pourquoi cette double entrée : sciences sociales et sciences de gestion ? 

Stéphane Leymarie : Les compétences des acteurs ayant en charge le développement des projets relatifs au rétablissement de l’égalité (de traitement ou des chances), à la lutte contre les discriminations (parfois réduit à l’évitement du risque discriminatoire) ou encore à la promotion de la diversité, sont non seulement nouvelles, mais avant tout pluridisciplinaires. Une vingtaine d’experts, praticiens et universitaires, relevant de disciplines et de secteurs professionnels variés apportent ces différents éclairages tout au long de la formation.

CLD : A qui s’adresse ce diplôme ?

SL : Ce diplôme s’adresse à toute personne souhaitant acquérir et valider des compétences dans ce domaine récent et rarement pris en compte dans les formations initiales. L’expérience très positive de la première promotion montre que les profils des personnes intéressées sont divers et relèvent aussi bien des ressources humaines que du domaine de l’insertion, certains exercent dans une grande entreprise, d’autres sont indépendants, ou dirigent une association ou encore travaillent pour les collectivités locales et territoriales.

CLD : La chambre des salariés du Luxembourg propose désormais dans son offre de formation le DU GENDD. Les enjeux sont-ils les mêmes au Luxembourg et en France ?

PT : Le besoin de compétences en GENDD ne touche pas seulement la France. Les entreprises luxembourgeoises cherchent également à former certains de leurs responsables à ces questions. La convention que nous avons signée avec la chambre des salariés du Luxembourg nous conduit à délivrer ce diplôme de l’Université de Metz en adaptant la formation au contexte luxembourgeois. A titre d’exemples, le nombre de critères de discrimination retenus par la loi au Luxembourg n’est pas de 18 comme en France mais de 6, avec le sexe, la race ou l’ethnie, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle et la religion ; on ne parle pas de charte et de label diversité mais d’un label ‘’entreprise socialement responsable’’ qui comprend un volet ‘’diversité’’. Des raisons historiques, économiques et politiques expliquent ces différences mais les fondements psycho-sociologiques de la discrimination ou encore les grands principes du management de la diversité sont semblables.

CLD : D’autres projets de partenariats en Europe ou, peut-être dans d’autres pays du globe ?

PT : En France comme au Luxembourg, le DU GENDD propose un module d’ouverture à l’international concernant ces questions, non pas pour préparer, les participants à exercer à l’étranger mais avant tout pour offrir un contre point culturel permettant de mieux comprendre la situation du pays d’exercice à ce sujet. Les bonnes pratiques sont parfois à rechercher au delà des frontières nationales. Dans cette perspective, la mise en réseau d’acteurs européens de la formation en GENDD est un des projets restant à développer.

Les Rencontres Internationales de la Diversité

Ce projet, né en 2004, par la volonté du professeur Jean-Marie PERETTI, a pour objectif de déterminer les enjeux de la « diversité », dans l’entreprise, les organisations et la société.

Le constat que les organisations doivent impérativement prendre en compte la diversité physique, des âges, des qualifications, du genre, des nationalités et des origines s’est imposé ces dernières années à la communauté scientifique. La responsabilité sociale de l’entreprise et la notion de triple performance, économique, sociale et environnementale ont renforcé l’importance des travaux sur la diversité. Afin de pouvoir apporter des éléments de réponses et de nouvelles pistes de réflexion sur ce thème contemporain, il était important de créer un espace de réflexion et de débats qui regroupent des enseignants-chercheurs, des responsables associatifs, politiques, économiques, syndicaux et des dirigeants d’entreprises du monde entier. C’est ainsi que les « premières rencontres internationales de la diversité » sur le thème des « défis de la diversité » ont vu le jour les 6-7-8 octobre 2005 à l’Université de Corse. Aujourd’hui la huitième édition de ce colloque est en préparation et s’impose d’année en année comme le rendez-vous international dédié à la « diversité ».

Les organisateurs des rencontres :

  • L’Association « Les défis de la Diversité », a été créée en 2005 dans le but d’organiser les « Premières Rencontres Internationales de la Diversité ». Son président est le professeur émérite Jacques ORSONI, directeur honoraire de l’IAE de Corse.
  • CPIE A Rinascita est une association loi 1901 qui a été fondée en Mai 1975, par Mr Antoine Feracci. Labellisée Centre Permanent d’Initiatives pour l’Environnement Corte-Centre Corse depuis juin 2007, ses objectifs principaux sont de protéger, d’animer, de former, de restaurer, d’informer et d’aider la ville de Corte et ses environs.

Les 8èmes Rencontres Internationales de la Diversité permettront de mesurer les progrès et de connaître les meilleures politiques et pratiques, ou toutes les innovations actuelles dans ce domaine. Le thème abordé sera : « Diversité(s), RSE et Solidarité ». Pour la première fois depuis 7 ans « Les rencontres Internationales de la Diversité » se délocalisent. La manifestation se déroulera le 28 et 29 septembre 2012 à ESSAOUIRA au Maroc.

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