L’intégration des cadres au Luxembourg

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L’« Intégration des cadres internationaux dans l’environnement multiculturel luxembourgeois » est l’intitulé de la thèse de doctorat en sciences de gestion, soutenue par Hélène Langinier, le 27 juin dernier à l’Université de Lorraine.

A partir du constat, de nombreuses situations d’échecs au niveau de l’intégration dans l’entreprise et dans la société luxembourgeoise, Hélène Langinier a conduit une série d’observations, en particulier auprès de cadres internationaux à Luxembourg mais aussi à Zürich, à Singapour, Londres, Francfort et Paris. Son analyse révèle l’existence caractéristique de deux mondes dans les milieux multiculturels tels que Luxembourg avec la présence d’une communauté internationale forte qui se démarque tout à fait des réseaux locaux. Cette dichotomie ressentie dans les entreprises internationales est moins présente dans les entreprises d’envergures plus nationales. Dans les environnements multiculturels comme Luxembourg les internationaux sont attirés avant tout par les opportunités professionnelles et financières ou la rencontre de différentes cultures, ils ne sont finalement pas intéressés par les locaux. Ils sont séduits par la communauté internationale au contact de laquelle ils s’épanouissent. La situation est différente dans les environnements plus marqués par une culture nationale forte. En France et en Allemagne les cadres interrogés sont souvent attirés par la culture, le pays en lui-même et la volonté d’apprendre la langue du pays d’accueil.

Deux  profils de cadres face à la mobilité internationale nuance tout de même la situation luxembourgeoise. Certains cadres savent pertinemment que cette expérience ne constitue qu’une étape dans leur carrière et ils font le choix de ne pas s’investir dans leur société d’accueil, d’autres choisissent de s’ouvrir à la culture du pays d’accueil et dans le cas de Luxembourg aux différentes cultures présentes dans le pays et de s’y investir même s’ils n’y restent parfois pas plus longtemps que leurs homologues. A Luxembourg, la volonté de protection de la part des locaux ne favorise pas non plus les relations des internationaux avec les habitants de leur pays d’accueil.

D’une façon générale, les relations intergroupes, entre les Luxembourgeois et les cadres étrangers ne se nouent pas spontanément. Cette situation s’explique en partie par le rôle important de la pratique du luxembourgeois dans le processus d’intégration, cette importance varie cependant selon les secteurs étudiés. En général les internationaux sous évaluent l’importance accordée par les Luxembourgeois à la pratique de leur langue. Les compétences linguistiques exceptionnelles des Luxembourgeois amènent les internationaux à sous estimer leur plus grande aisance à s’exprimer dans leur langue maternelle, ce qui les conduit à occulter l’importance de l’apprentissage du luxembourgeois pour la réussite de leur intégration dans le pays.

Par ailleurs, au regard des travaux d’Earley et Mosakowski (2000), les résultats montrent également qu’il est plus facile de s’intégrer dans une équipe de sa propre nationalité ou dans une équipe multiculturelle que d’arriver dans une équipe dont les membres ont tous une même nationalité différente de la sienne. Ces résultats expliquent les problèmes d’intégration survenus à Luxembourg par la présence dans les entreprises internationales de sous-groupes allemands et français importants. Une intégration dans de telles équipes s’y révèle plus complexe pour le cadre international que lorsqu’il a la chance de rejoindre une équipe composée de multiples nationalités.

Plusieurs pistes d’intervention pour faciliter l’intégration des cadres étrangers dans l’environnement multiculturel luxembourgeois  se dégagent de ce travail:

- Proposer des informations détaillées concernant le contexte organisationnel luxembourgeois, les tendances d’intégration par groupes nationaux, l’importance de la langue et de la culture dans ce processus.

- Prendre davantage en compte, les processus socio-psychologiques tels que l’acculturation, se jouant dans les situations interculturelles afin d’identifier et d’agir sur les facteurs (individuels et situationnels) favorisant l’intégration, les relations intergroupes harmonieuses et par voie de conséquence, la performance.

- Prêter une attention toute particulière au processus de sélection de ses cadres internationaux, en sélectionnant des profils susceptibles d’évoluer dans les équipes multiculturelles aux diverses configurations propres à l’environnement multiculturel luxembourgeois. En effet, ces résultats montrent que les personnes en quête de développement personnel et intéressées par les différentes cultures présentes dans le pays seront plus susceptibles que les autres de choisir une stratégie d’évolution identitaire liée à l’ouverture culturelle et ainsi de bien s’intégrer dans l’environnement multiculturel luxembourgeois.

- Promouvoir la diversité en entreprise. En effet, cette recherche démontre que la bonne intégration des cadres internationaux passe aussi par la promotion de la diversité au sein de l’entreprise avec une prise en compte de la composition des équipes et du déroulement des relations intergroupes.

Événementiel et usages de l’ENDD

Les collectivités locales et les entreprises s’approprient la thématique de l’Égalité, de la Non Discrimination et de la Diversité (ENDD) en organisant chaque année des événements conviviaux destinés, respectivement, au grand public et à leurs salariés.

Le Conseil général de Meurthe-et-Moselle organise ainsi, du 10 au 22 mai 2012, les septièmes rencontres de lutte contre les discriminations. Cet événement intitulé « égalité, fraternité, agissez » (http://www.cg54.fr/fr/actualite/article/egalite-fraternite-ag.html) prend la forme de 70 manifestations (concert, conférence, exposition, théâtre, film – débat, café citoyen,…) qui se déroulent dans le département. Quelques unes sont transversales aux 18 critères de discrimination de la loi française, plusieurs concernent directement le critère de l’origine, d’autres le handicap ou encore le sexe .

En France, les collectivités locales développent de nombreux événements et actions au nom de l’égalité, le plus souvent centrées sur l’égalité entre les femmes et les hommes et pouvant aller jusqu’à l’obtention du label  égalité, comme le défend la Région Bretagne (http://www.bretagne.fr/internet/jcms/preprod_125406/la-region-bretagne-obtient-le-label-egalite). D’autres collectivités locales dépassent ce premier usage de la notion d’égalité, en se mobilisant à l’égard de l’égalité des chances  et recourent à l’événementiel dans l’objectif de lutter contre les discriminations . Elles organisent une semaine consacrée à cette conception de l’égalité, comme la Région Île-de-France en 2008 (http://www.iledefrance.fr/les-dossiers/social-solidarite/semaine-de-legalite-en-ile-de-france/), ou un mois, comme celui de novembre, proposé chaque année depuis 2009 par la ville de Metz (http://www.metz.fr/metz2/sortir/trouver/fiche-7207.php) sur le même principe que l’événement « égalité, fraternité, agissez » à venir.

L’usage de la diversité est moins courant dans les événements initiés par les collectivités locales. La commission européenne tente cependant d’organiser depuis 2009 les journées de la diversité (« diversity days ») dans différentes villes d’Europe « destinées au grand public et aux médias visant à mettre l’accent sur les questions relatives à l’égalité et à la diversité, à fournir des informations sur la législation antidiscrimination » (http://ec.europa.eu/justice/fdad/cms/stopdiscrimination/activities/diversity_days.html?langid=fr). En 2009, le Luxembourg a accueilli l’une de ces journées et l’année suivante, la ville de Metz a organisé cet événement au titre de l’espace transfrontalier de la Grande Région. Ces journées concentrent, sur une journée, dans un quartier de la ville, un ensemble de manifestations proches de celles qu’organisent les collectivités locales françaises au nom de l’égalité et avec moins enthousiasme (ou de prudence ?) que la commission européenne à l’égard de la notion de diversité. On retiendra qu’en 2010, le caractère transfrontalier de cette journée a ajouté une dimension interculturelle à la thématique de ‘’l’ENDD’’ en cherchant à rapprocher les organismes et les associations allemandes, belges, françaises et luxembourgeoises œuvrant dans ce domaine.

Une autre institution internationale, les Nations Unies, retient également la notion de diversité en proposant de célébrer chaque 21 mai la journée mondiale de la diversité culturelle, suite à l’adoption de la Déclaration universelle de l’UNESCO sur la diversité culturelle en novembre 2001. L’invitation à célébrer cette journée (http://www.unesco.org/index.php?id=18174&L=1) traduit avant tout une promotion de la diversité culturelle, sans adossement explicite à la non discrimination. Le monde de l’entreprise qui affectionne particulièrement la notion de diversité, comparée à celle d’égalité ou de non discrimination, propose des événements autour de la diversité à cette occasion. C’est le cas du groupe EDF qui organise, depuis plusieurs années, à cette période, le « diversity day ». Dans cette entreprise, cette journée ne se limite pas à la simple promotion la diversité culturelle mais elle concerne différentes questions et critères de discrimination au travail. Comme l’explique Caroline Carré, chargée de mission diversité & RSE pour le groupe EDF, « le maître mot de cette journée est la convivialité ». Les concerts, expositions, jeux, pièces de théâtre ou conférences organisées sur les différents sites du groupe à l’occasion de cette journée complètent les actions de sensibilisation et de formation réalisées tout au long de l’année auprès des salariés du groupe.

Ces pratiques de l’événementiel en GENDD par les collectivités locales et les entreprises illustrent le caractère pluri-contextuel de cette approche intégrative des notions d’égalité, de non discrimination et de diversité : en fonction des secteurs professionnels, les acteurs ayant en charge la réduction des inégalités de traitement, le respect des différences et l’inclusion ne font pas le même usage de la terminologie ‘’ENDD’’. Ces exemples démontrent également l’intérêt des formations en GENDD regroupant des professionnels partageant des missions aux objectifs identiques au sein d’univers profondément différents. Par ailleurs, ils laissent en suspens la question de l’efficacité de ces événements sur la réduction des préjugés et de la discrimination, une dimension trop rarement prise en compte dans l’événementiel.

Journée internationale contre l’homophobie le 17 mai

La Journée internationale de lutte contre l’homophobie (IDAHO : « International Day Against HOmophobia ») est célébrée, chaque année, le 17 mai. Cette date représente l’anniversaire de la décision de l’Organisation Mondiale de la Santé qui, en mai 1990, supprimait l’homosexualité de sa liste des maladies mentales. Comme le précise IDAHO international sur son site, la reconnaissance de cette journée s’est effectuée progressivement : « En juin 2010, IDAHO a été officiellement reconnue par le Parlement de l’Union Européenne, grâce à une initiative de l’Intergroupe du Parlement Européen sur les Droits des personnes LGBT. La Belgique, grâce à l’Association Européenne des Droits de l’Homme  (…) suite à une action du COC. ACT-UP et le Comité IDAHO ont travaillé ensemble pour amener la France à reconnaître la Journée. Au Luxembourg, une alliance entre le Parti Vert et l’organisation LGBT Rosa Letzebuerg a réussi à inscrire la Journée à l’agenda du pays » (http://www.dayagainsthomophobia.org/-IDAHO-en-francais,42-).

Cette journée est aujourd’hui célébrée dans de nombreux pays, comme au Canada et plus particulièrement au Québec où la fondation Emergence propose sur son site http://www.homophobie.org/ ) des dépliants, des affiches (cf. photo de cet article) faisant la promotion de cet événement mais également quelques suggestions en termes d’actions visant concrètement à lutter contre l’homophobie (en particulier dans les milieux de travail cette année), comme le fait de demander aux instances administratives et gouvernementales d’adopter une résolution de soutien à la Journée internationale contre l’homophobie ou d’organiser des activités, des colloques, des conférences mais également, et au-delà de cette journée du 17 mai, de dénoncer ou déclarer des actes homophobes.

En mettant en avant  la diversité et, plus précisément « la diversité sexuelle » , cette campagne québécoise de lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle, illustre le caractère intégrateur de la GENDD  évoqué dans ce site consacré à cette approche. En effet, le levier de lutte contre l’homophobie au travail apparemment choisi par les auteurs de la campagne québecoise est celui de la promotion de la diversité sexuelle en tant que source de performance et/ou de profit. Cette approche articule non seulement le thème de la non discrimination à celui de la diversité mais elle l’associe à la notion de rentabilité « la diversité sexuelle, ça rapporte », conformément à la perspective du « business case » défendue par les gestionnaires, pour lutter contre toute forme de discriminations dans les entreprises.

Par ailleurs, l’usage de l’expression « diversité sexuelle » dans cette campagne suppose que l’on dépasse l’unique motif ou critère de discrimination lié à l’orientation sexuelle dont sont victimes les personnes homosexuelles. En effet, cette expression renvoie plus explicitement à la diversité des sexes, ou plus précisément, des identités sexuelles, au sens où l’explique l’article de Jean François Dortier intitulé « nos cinq sexes » dans Sciences Humaines de mars 2012 (n°225, 30-33) (http://www.scienceshumaines.com/nos-cinq-sexes_fr_28394.html). Dans cette perspective, la promotion de la diversité sexuelle concerne la non discrimination à l’égard des personnes homosexuelles mais elle cherche aussi, auprès de tous les individus, à réduire les inégalités de traitement,  à respecter les différences en matière d’identités sexuelles (y compris de genre) et à favoriser l’inclusion des minorités sexuelles (e.g. les transsexuels), comme le propose la définition de la GENDD à propos de tout critère ou motif de discrimination.

La gestion de la diversité au Luxembourg

La question de la diversité se situe au cœur des problématiques actuelles de management. Bien plus qu’un simple effet de mode, elle participe d’une préoccupation des organisations de satisfaire d’abord une obligation légale. Le glissement sémantique de la notion de non discrimination à la notion de management de la diversité marque également la volonté de faire de celle-ci une occasion de pratiques managériales positives. On pourrait cependant s’interroger sur l’authenticité des discours et l’effectivité de leur mise en œuvre (Barth, 2007). En effet, l’existence d’un arsenal juridique de lutte contre les discriminations et de promotion des pratiques d’égalité ne suffit sans doute  pas à développer de bonnes pratiques de « gestion de la diversité » dans les entreprises si un important travail de sensibilisation des personnes n’est pas entrepris en complément.

Le Luxembourg, qui se caractérise à la fois par une économie florissante et une diversité culturelle importante, constitue un exemple relativement intéressant de cette problématique. Au vu des caractéristiques du Luxembourg et de sa situation géographique qui fait que 44% des emplois sont occupés par des frontaliers, il peut paraître surprenant de constater une si faible prise de conscience des enjeux socio-économiques de la diversité, alors que la majorité des entreprises doit aller chercher sa main d’œuvre en dehors des frontières.

Peu d’entreprises luxembourgeoises ont aujourd’hui réalisé que la prévention des discriminations et la diversité ne se traduisent pas par des actions isolées mais participent de la stratégie globale de l’entreprise et contribuent à affirmer sa vision. Mais il faut également souligner que si de nombreuses entreprises sont désireuses d’avancer sur ces sujets, elles ne savent pas toujours comment faire. La mise en place d’une politique cohérente de gestion de la diversité conduit l’entreprise à définir sa propre vision de la diversité : souhaite-t-elle strictement respecter la législation de non-discrimination et d’égalité de traitement ? Souhaite-t-elle également valoriser les spécificités de chacun pour en tirer profit dans le cadre d’une approche de type business case ? Ou s’agit-il finalement pour l’entreprise de devenir un lieu où chacun trouve sa place, quelles que soient ses caractéristiques identitaires ? Autant de questions qu’il conviendrait de l’aider à résoudre par l’information, la sensibilisation, la formation et l’accompagnement.

En somme, ce qu’il est permis d’affirmer au travers de l’exemple du Luxembourg, c’est que la présence d’une importante diversité culturelle, l’existence d’un arsenal juridique conséquent et d’acteurs impliqués, ne suffit pas pour encourager les entreprises à développer des pratiques de gestion de la diversité. Tout cela doit être accompagné par d’autres dispositifs notamment en ce qui concerne la sensibilisation aux réalités et aux enjeux de la diversité. Une approche par les outils de gestion ne suffira pas non plus à changer les choses efficacement et en profondeur si parallèlement l’action ne porte pas également sur les stéréotypes et préjugés, notions qui sont intimement liées à celle de discrimination (Légal et Delouvée, 2008). Ceci est autant valable pour les entreprises que pour la société luxembourgeoise dans son ensemble pourtant caractérisée par un calme apparent dans la cohabitation des différences à l’intérieur d’un écrin économique doré.

La demande croissante de compétences spécifiques en matière de gestion de la diversité voit se mettre progressivement en place des actions de formation et de sensibilisation sur la place luxembourgeoise. L’ouverture du Diplôme d’Université en Gestion de l’Egalité de la Non Discrimination et de la Diversité (DU GENDD) dans le cadre d’un partenariat entre l’Université Paul Verlaine – Metz et la Chambre des Salariés du Luxembourg en atteste. Cette expérience devrait permettre d’envisager des recherches complémentaires sur l’évolution des pratiques de gestion de la diversité dans les entreprises du Luxembourg.

Un diplôme universitaire pour la diversité

Interview de Pascal Tisserant et Stéphane Leymarie, co-fondateurs du DU GENDD, dans la lettre n°8 du club diversité Lorraine de janvier 2012 (http://www.diversite-lorraine.sitew.com/#Actualite.C)

Club diversité Lorraine : Pascal Tisserant, psychosociologue, vous êtes à l’origine du diplôme universitaire GENDD à l’Université Paul Verlaine de Metz. Pouvez-vous nous en dire deux mots ?

Pascal Tisserant : Il s’agit d’un diplôme équivalent à un bac + 3/4, accessible uniquement dans le cadre de la formation continue, comprenant 120 heures de formation réparties sur 20 jours dans l’année. Onze personnes ont participé à la première promotion en 2011, à Metz. Deux nouvelles promotions vont ouvrir en 2012, une en février au Luxembourg et l’autre à Metz en octobre prochain.

CLD : Stéphane Leymarie, gestionnaire, vous êtes également co-fondateur de ce diplôme. Pouvez-vous expliquer pourquoi cette double entrée : sciences sociales et sciences de gestion ? 

Stéphane Leymarie : Les compétences des acteurs ayant en charge le développement des projets relatifs au rétablissement de l’égalité (de traitement ou des chances), à la lutte contre les discriminations (parfois réduit à l’évitement du risque discriminatoire) ou encore à la promotion de la diversité, sont non seulement nouvelles, mais avant tout pluridisciplinaires. Une vingtaine d’experts, praticiens et universitaires, relevant de disciplines et de secteurs professionnels variés apportent ces différents éclairages tout au long de la formation.

CLD : A qui s’adresse ce diplôme ?

SL : Ce diplôme s’adresse à toute personne souhaitant acquérir et valider des compétences dans ce domaine récent et rarement pris en compte dans les formations initiales. L’expérience très positive de la première promotion montre que les profils des personnes intéressées sont divers et relèvent aussi bien des ressources humaines que du domaine de l’insertion, certains exercent dans une grande entreprise, d’autres sont indépendants, ou dirigent une association ou encore travaillent pour les collectivités locales et territoriales.

CLD : La chambre des salariés du Luxembourg propose désormais dans son offre de formation le DU GENDD. Les enjeux sont-ils les mêmes au Luxembourg et en France ?

PT : Le besoin de compétences en GENDD ne touche pas seulement la France. Les entreprises luxembourgeoises cherchent également à former certains de leurs responsables à ces questions. La convention que nous avons signée avec la chambre des salariés du Luxembourg nous conduit à délivrer ce diplôme de l’Université de Metz en adaptant la formation au contexte luxembourgeois. A titre d’exemples, le nombre de critères de discrimination retenus par la loi au Luxembourg n’est pas de 18 comme en France mais de 6, avec le sexe, la race ou l’ethnie, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle et la religion ; on ne parle pas de charte et de label diversité mais d’un label ‘’entreprise socialement responsable’’ qui comprend un volet ‘’diversité’’. Des raisons historiques, économiques et politiques expliquent ces différences mais les fondements psycho-sociologiques de la discrimination ou encore les grands principes du management de la diversité sont semblables.

CLD : D’autres projets de partenariats en Europe ou, peut-être dans d’autres pays du globe ?

PT : En France comme au Luxembourg, le DU GENDD propose un module d’ouverture à l’international concernant ces questions, non pas pour préparer, les participants à exercer à l’étranger mais avant tout pour offrir un contre point culturel permettant de mieux comprendre la situation du pays d’exercice à ce sujet. Les bonnes pratiques sont parfois à rechercher au delà des frontières nationales. Dans cette perspective, la mise en réseau d’acteurs européens de la formation en GENDD est un des projets restant à développer.

La promotion 2010-2011 du DU GENDD à Metz

La première promotion du DU GENDD s’est achevée en décembre 2011 avec la soutenance des mémoires professionnels.

Les onze premiers participants-es provenaient de secteurs d’activités différents (formation & insertion ; développement local et territorial ; entreprise et GRH) source d’un enrichissement important tout au long de cette année de formation. Ils (elles) occupaient des fonctions variées (direction de structure ; chargé de projets/d’études ; conseil et coordination) dans le grand quart nord-est de la France (Alsace, Bourgogne, Franche-Comté, Lorraine et Région parisienne) et avaient des projets d’intervention en GENDD à l’étranger (Italie et Luxembourg) pour deux d’entre eux. Certains-es sont venus-es chercher dans cette formation une professionnalité, une légitimité, pour intervenir sur ces questions au sein de leur structure, d’autres étaient en attente d’une ouverture complémentaire à leur champ d’expériences qu’ils (elles) ont pu satisfaire grâce à ce programme riche et varié.

Cette première promotion a suivi avec intérêt ces 120 heures de formation données par vingt quatre intervenants-es, douze universitaires, belges, canadiens et français (juristes, gestionnaires, sociologues et psychologues sociaux) et douze praticiens-nes en GENDD (provenant notamment de l’ACSE, l’AFMD, FACE ou encore la HALDE). Deux tables rondes ont réuni, d’une part des acteurs du monde de l’entreprise (DRH, syndicats et organisations patronales) et, d’autre part, d’institutions Belges et Luxembourgeoises luttant contre les discriminations (Institut pour l’égalité des femmes et des hommes, le centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme et le centre pour l’égalité de Traitement). L’aboutissement de cet investissement s’est révélé au travers des mémoires professionnels qui analysaient des dispositifs visant à réduire les préjugés et la discrimination (par exemple à l’école) ou étudiaient le développement de politiques en GENDD dans différentes structures en France et à l’étranger (par exemple en mission locale ou encore au sein d’un grand groupe hôtelier).

Signature de la convention avec la CSL

Le 21 décembre 2011, la Chambre des Salariés du Luxembourg (CSL) a signé deux conventions de partenariat avec l’Université Paul Verlaine – Metz (UPV-M) qui est, depuis le 1er  janvier 2012, l’un des principaux établissements fondateurs de l’Université de Lorraine.

L’Université de Lorraine (Metz), précurseur en France, a récemment créé la formation diplômante « Gestion de l’Egalité, de la Non Discrimination et de la Diversité » (GENDD). En partenariat avec la Chambre des Salariés, cette formation est désormais disponible au Luxembourg. Elle s’adresse à toute personne amenée à gérer des problématiques liées à la diversité dans une entreprise ou un établissement public, voire une association.

Le président de la CSL, Jean-Claude Reding, a souligné l’importance de la formation continue au Luxembourg et l’intérêt d’un diplôme spécifique sur ces thématiques.

L’évolution de la société en matière de diversité mais aussi de la loi face aux inégalités de traitements, nécessitent de nouvelles compétences professionnelles qui seront acquises dans le cadre d’un cursus sur mesure. L’égalité entre les femmes et les hommes, mais également l’âge, le handicap, l’ethnie ou la race, la religion ou encore l’orientation sexuelle, constituent les six motifs retenus par la loi luxembourgeoise et traités par cette formation.

Les horaires sont aménagés pour un public de professionnels avec des cours les vendredis et samedis en journée. Au total 120 heures de formation réparties sur 18 jours sont délivrées par des intervenants sélectionnés par l’Université de Metz. Les contenus sont bien entendu adaptés au contexte luxembourgeois. Ils comprennent, entre autre, des cours de psychologie sociale et de management ainsi qu’une approche juridique spécifique. Des exemples de politiques et d’actions en GENDD seront également abordés sous forme de tables-rondes avec des professionnels de ces questions, les institutions concernées et des entreprises ayant engagé des démarches en ce sens. Tous ces acteurs sont des représentants du paysage économique et social luxembourgeois. La première promotion du DU GENDD au Luxembourg débutera le 1er mars 2012.

La cérémonie s’est poursuivie par une allocution de Luc Johann, président de l’UPV-M, pour s’achever par la signature proprement dite de deux conventions par les présidents des deux institutions.

La seconde convention concerne le Diplôme d’Accès aux Etudes Universitaires (DAEU) qui permet aux personnes ayant interrompu leur cursus secondaire sans diplôme d’entreprendre des études à l’université au même titre que les titulaires d’un baccalauréat. Il confère les mêmes droits que ceux qui s’attachent au diplôme de fin d’études secondaires. La deuxième promotion de cette formation débutera en septembre 2012. Les cours au Luxembourg auront lieu en soirée et les samedis.

Pour de plus amples renseignements, veuillez contacter le Luxembourg Lifelong Learning Center, tél : 27494 610, fax : 27494 650, e-mail : formation@lllc.lu.